Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата. Сокращение учителя судебная практика

Сокращение учителя судебная практика

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Помимо изложенного в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ), а работников — руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, — только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий, носящих гарантийный характер:

— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ);

— работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);

— он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);

— соблюдены требования закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа) на увольнение (статьи 373, 374 ТК РФ).

И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в действительности.

Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

— предложение вакантных должностей;

— преимущественное право на оставление на работе;

— учет мнения профсоюзного органа;

— споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка.

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

1. Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился в суд к ОАО «Социальные гарантии» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировав штатное расписание ОАО «Социальные гарантии» (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.

1.2. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник) обратился в суд к ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику при увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что в период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения имелись 2 вакантные должности — начальника административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной инструкции заместителя начальника по административным вопросам, положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных характеристик должности кладовщика, документов об образовании Д.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям, предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Д.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателем) не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.

1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015

Исковые требования:

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Смотрите так же:  Статья 180. Формы и порядок заполнения таможенной декларации определяется

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

    Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

    После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
    • Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

      Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

      Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

      По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

      Екатерина Добрикова,
      редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

      Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

      Документы по теме:

      Читайте также:

      Без собственного желания
      В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

      Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
      Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

      Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
      Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

      Решение № 2-6876/2015 2-938/2016 2-938/2016(2-6876/2015;)

      М-6926/2015 М-6926/2015 от 5 апреля 2016 г. по делу № 2-6876/2015

      Дело № 2 –938/2016

      Именем Российской Федерации

      «05» апреля 2016 года г. Челябинск

      Советский районный суд г. Челябинска Челябинской области в составе:

      Председательствующего судьи: Бастен И.С.

      при секретаре: Куницкой О.В.

      с участием прокурора: Томчик Н.В.,

      рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Базелюк ЕВ к негосударственному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 153 ОАО «РЖД» о признании незаконным приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ., произведенной процедуры сокращения штата в части сокращения Базелюк ЕВ, приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ. о переводе Базелюк ЕВ на другую работу, дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ., установлении факта вынужденности перевода Базелюк ЕВ на должность воспитателя, восстановлении в должности учителя-логопеда с ДД.ММ.ГГГГ., взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда,

      Базелюк Е.В. обратилась с иском к негосударственному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 153 ОАО «РЖД», с учетом уточнений, о признании незаконными приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ., произведенной процедуры сокращения штата в части сокращения Базелюк Е.В., приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ. о переводе Базелюк Е.В. на другую работу, дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ., установлении факта вынужденности перевода Базелюк Е.В. на должность воспитателя, восстановлении в должности учителя-логопеда с ДД.ММ.ГГГГ., взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда.

      В обоснование заявленных требований истица указала, что работала в негосударственном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 153 ОАО «РЖД» в должности учителя-логопеда. После выхода из декретного отпуска неоднократно в период ДД.ММ.ГГГГ уведомлялась о предстоящем сокращении ее должности. Ей неоднократно предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности. В ДД.ММ.ГГГГ. истица была вынуждена обратиться с заявлением о переводе ее на должность воспитателя. Данное заявление было написано ей под давлением из страха быть уволенной и чтобы не лишиться права посещения ее ребенком детского сада по льготной цене. Кроме того, полагает, что работодателем была нарушена процедура согласования сокращения с профсоюзной организацией. Также полагает, что у работодателя отсутствовали основания для сокращения должности учителя-логопеда и издания приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который она оценивает в руб.

      Истец Базелюк Е.В. в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрении дела извещена надлежащим образом. Ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие.

      Представитель истца Аскарова Н.И., действующая на основании доверенности (л.д. 190) поддержала заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, уточненном исковом заявлении.

      Представитель ответчика негосударственного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 153 ОАО «РЖД» действующая на основании учредительных документов Васильева Г.М. требования истца не признала. Заявила о пропуске истцом срока на обращение в суд. Представила письменные возражения. Поддержала изложенные в возражениях доводы.

      Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы гражданского дела, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

      В соответствии со статьей Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений’ target=’_blank’>16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

      Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

      Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

      Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

      Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

      Согласно ст. Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 56. Обязанность доказывания’ target=’_blank’>56 Гражданского процессуального кодекса РФ с учетом разъяснений в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

      В соответствии со ст. Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 67. Оценка доказательств’ target=’_blank’>67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по делу по своему внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств и их совокупности. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

      Судом установлено, что Базелюк Е.В. была принята на должность учителя-логопеда ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д.88). В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. находилась в отпуске по уходу за ребенком (т.1 л.д.125-128). Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

      ДД.ММ.ГГГГ. работодателем был издан приказ № 194 о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ. логопункт закрыт, выведена из штатного расписания должность учителя-логопеда и введена 1 ставка техника-програмиста.

      Довод истца о том, что данный приказ незаконен, поскольку он имеет несколько редакций, в том числе без указания на сокращение должности учителя-логопеда, переданный истцу и заверенный главным бухгалтером детского сада № 153 судом не принимается поскольку суду для обозрения представлен один оригинал данного приказа в редакции с указанием на закрытие логопункта и сокращение должности учителя-логопеда. Кроме того, сокращение должности учителя-логопеда подтверждается штатными расписаниями от ДД.ММ.ГГГГ. и от ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 94-97). В подтверждение подлинности ксерокопии приказа № 194 представленной истцом оригинал для обозрения суду не представлен, что дает основания суду относиться к данному документу критически.

      ДД.ММ.ГГГГ. Базелюк Е.В. была уведомлена о предстоящем сокращении с ДД.ММ.ГГГГ. в связи с изменением штатного расписания. От получения уведомления истица отказалась, в связи, с чем был составлен акт об отказе в получении уведомления (л.д.100-101). ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ. Базелюк Е.В. предлагались вакантные должности (л.д.103-109).

      ДД.ММ.ГГГГ. Базелюк Е.В. обратилась к работодателю с заявлением о переводе ее на должность воспитателя. ДД.ММ.ГГГГ приказом № № истица была переведена на должность воспитателя (л.д.92-93).

      ДД.ММ.ГГГГ было оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору Базелюк Е.В. с которым в тот же день истица ознакомлена. (т.1 л.д.148-149).

      Согласно п. 2 ч. 1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя’ target=’_blank’>81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

      Исходя из положений части третьей статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя’ target=’_blank’>81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

      О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

      В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя’ target=’_blank’>81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

      Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя’ target=’_blank’>82 Трудового кодекса Российской Федерации», указал, что Конституция РФ предполагает наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями статьи Раздел I > Глава 2. Права и свободы человека и гражданина > Статья 37′ target=’_blank’>37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям статей Раздел I > Глава 2. Права и свободы человека и гражданина > Статья 17′ target=’_blank’>17 и Раздел I > Глава 2. Права и свободы человека и гражданина > Статья 55′ target=’_blank’>55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

      Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя’ target=’_blank’>81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

      В соответствии с п.1 ст. 27, Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 02.03.2016) «Об образовании в Российской Федерации», образовательные организации самостоятельны в формировании своей структуры.

      Согласно п. 3.9 должностной инструкции заведующего негосударственным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад № 153», заведующий составляет и утверждает штатное расписание в пределах выделенных средств на оплату труда,. Уставом дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 153»также предусмотрено право заведующей учреждением утверждать штатное расписание, а также право на осуществление функций работодателя в отношении работников учреждения.

      Таким образом, суд приходит к выводу о том что он не вправе вмешиваться в экономическую деятельность и полномочия образовательного учреждения по формированию штатного расписания и по осуществлению сокращения численности штата.

      Доводы истца о том, что необходимость существования ставки учителя-логопеда в детском саду № 153 обусловлена результатами диагностики детей в соответствующих возрастных группах детского сада, утвержденными планами работы учителя-логопеда, планами мероприятии, направленных на профилактику речевых расстройств у детей, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку организация деятельности юридического лица, экономическая целесообразность содержания в штате тех или иных должностей и соблюдение, либо несоблюдение организацией каких-либо норм и правил, а также наличие либо отсутствие у организации права или обязанности на осуществление каких-либо вида деятельности, подтвержденное либо неподтвержденное документально не может являться предметом оценки суда в рамках данного спора между работником и работодателем.

      Поэтому суд приходит к выводу о необоснованности требования истца о признании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ. о внесении изменений в штатное расписание незаконным.

      Судом установлено, что Базелюк Е.В. была уведомлена о предстоящем увольнении. Ей были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, одну из которых она согласилась занять и после согласия на замещение данной должности была на нее переведена.

      Довод истца о том, что работодателем была нарушена процедура сокращения несостоятелен, поскольку уведомление было вручено ей более чем за два месяца до перевода на иную должность, о возможном увольнении было уведомлен центр занятости населения г. Челябинска по Советскому району, а также уведомление о предстоящем сокращении Базелюк Е.В. было направлено профсоюзному комитету детского сада № 153. То обстоятельство, что профсоюзному комитету не направлялся приказ № 194 и то обстоятельство, что члены профсоюза не пришли к единому мнению по вопросу увольнения истицы и не предоставили мотивированного мнения не влияют на законность процедуры сокращения. Поскольку правовое значение для рассмотрения данного дела имеют именно факт соблюдения работодателем сроков уведомления, установленных ч. 1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя’ target=’_blank’>82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления (пп. «а» п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Установлено, что работодателем обязанность об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем сокращении выполнена. Отказ от выражения мотивированного мнения по поводу увольнения на законность увольнения не влияет, поскольку мнение профкома носит для работодателя рекомендательный характер.

      В обоснование своих доводов о вынужденности написании заявления о переводе на иную должность, истец ссылается на оказание на нее давления заведующей детским садом, которое выразилось в проведении проверок профессиональной деятельности истицы, а также в невозможности, в случае увольнения посещать детский сад ребенку истицы за соответствующую стоимость, установленную для сотрудников детского сада.

      Не дает оснований судить об оказании какого-либо давления на истца тот факт, что стоимость посещения детского сада № 153 детьми сотрудников значительно ниже чем иными детьми, как и проведение заведующей детским садом проверок деятельности Базелюк Е.В., поскольку согласно уставу образовательного учреждения в обязанности заведующей входит в том числе контроль за качеством образования. И осуществление такого контроля нельзя расценивать как давление на истца. Каких-либо достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о применении к Базелюк Е.В. дисциплинарных взысканий, дающих основание для ее увольнения по факту нарушения трудовой дисциплины или невыполнения ей своих трудовых обязанностей суду не представлено, а также не представлено доказательств того, что какое-либо давление либо угрозы имели место в отношении Базелюк Е.В.

      В судебном заседании достоверно установлено, что заявление о переводе на должность воспитателя истица написал собственноручно, имела реальную возможность не передавать заявление на оформление, как имела возможность отозвать написанное заявление. Таким образом, исходя из фактических действий Базелюк Е.В. суд приходит к выводу о том, что ее действия имели характер добровольного волеизъявления, а действия истца давали ответчику основание считать, что Базелюк Е.В. желает продолжать трудовые отношения в должности воспитателя, что и было оформлено приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ. о переводе Базелюк Е.В. на должность воспитателя и дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ

      Таким образом, поскольку в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель вправе самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала); определение штата и численности работников организации является правом работодателя, процедура сокращения работодателем была соблюдена, а перевод на должность воспитателя был осуществлен на основании добровольного волеизъявления истца, суд не находит оснований для признания незаконным приказа о переводе Базелюк Е.В. на должность воспитателя и дополнительного соглашения к трудовому договору, а также для установления факта вынужденности перевода Базелюк Е.В. на должность воспитателя, в связи с чем не подлежат удовлетворению и требования истца о восстановлении истицы в прежней должности и взыскании недополученной ей по данной должности заработной платы, а также компенсации морального вреда.

      Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд. Истец ходатайствовала о восстановлении срока, поскольку для защиты своих прав она своевременно обратилась к представителю, из-за недобросовестных действий которого исковое заявление не было своевременно подано в суд. Кроме того, в период с ДД.ММ.ГГГГ истица неоднократно находилась на больничном.

      Согласно статье Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора’ target=’_blank’>392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

      Из материалов дела усматривается, что приказ о переводе истицы на должность воспитателя был издан ДД.ММ.ГГГГ. В суд с заявлением о восстановлении на работе истец обратился ДД.ММ.ГГГГ года.

      В связи с чем суд приходит к выводу, что истец пропустил установленный статьей Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора’ target=’_blank’>392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за защитой трудовых прав. Что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований истца. Суд не усматривает оснований для восстановления срока обращения в суд, поскольку в периоды предоставления листков нетрудоспособности истец находилась на амбулаторном лечении. Кроме того, в отдельные периоды с ДД.ММ.ГГГГ она продолжала работать, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, а обращение к представителю и недобросовестность его действий не препятствовала истцу самостоятельно обращаться в суд, а также осуществлять контроль за подачей искового заявления и за движением дела.

      Оценив представленные доказательства, учитывая то, что доводы истца не нашли своего достоверного подтверждения, а суду не представлено достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок издания приказов о сокращении должности и о переводе истца на иную должность, суд приходит к выводу о необоснованности заявленных истцом требований, и считает, что перевод истицы с должности учителя-логопеда на должность воспитателя произведено с соблюдением трудового законодательства и является законным, а исковые требования истца удовлетворению не подлежат.

      В удовлетворении исковых требований Базелюк ЕВ к негосударственному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 153 ОАО «РЖД» о признании незаконными приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ., произведенной процедуры сокращения штата в части сокращения Базелюк ЕВ, приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ. о переводе Базелюк ЕВ на другую работу, дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ., установлении факта вынужденности перевода Базелюк ЕВ на должность воспитателя, восстановлении в должности учителя-логопеда с ДД.ММ.ГГГГ., взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда, отказать.

      Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме через суд, принявший решение.

      Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению

      Поделитесь этой страницей в соцсетях

      УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

      • В определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О указано, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Тем не менее, данная позиция Конституционного Суда, ввиду отсутствия прямого законодательного запрета на подобные действия работодателя, преимущественно игнорируется в судах общей юрисдикции.
      В этой связи в ноябре 2014 г. в Государственную Думу внесен законопроект № 658393-6, предлагающий дополнить ч. 2 ст. 180 ТК РФ указанием на обязанность работодателя заранее уведомлять работника об изменении даты предстоящего увольнения.

      • Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняемый средний месячный заработок на период трудоустройства работника, выплачиваемые при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (ст. 178 ТК РФ), а также средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства за работником, не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц (смотри
      Письмо Управления Федеральной налоговой службы по г.Москве от 29.08.2005 № 28-11/61080
      Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18
      Письмо УФНС России по г. Москве от 27.12.2011 № 20-14/3/[email protected]

      Дополнительно по теме:

      Ответ Верховного суда на вопрос «Какие лица могут быть отнесены к числу одиноких матерей, а также лиц, воспитывающих детей без матери, с которыми в силу части четвертой ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за указанными в ней исключениями)?»

      Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П
      «По жалобе Открытого Акционерного Общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации».

      В данном определении Конституционный Суд РФ указал, что обязанность работодателя при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

      Определение Конституционного Суда РФ 27.01.2011 № 13-О-О
      «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации».

      В данном определении Конституционный Суд РФ указал, что ч.2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

      Постановление Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 № 25-П
      «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки В.Ю. Боровик».

      В данном постановлении Конституционный Суд РФ указал, что при предоставлении государственных гарантий одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, которые подлежат увольнению с государственной гражданской службы в связи с сокращением замещаемой должности, прекращение их служебного контракта по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», не допускается.

      Письмо Управления Федеральной налоговой службы по г.Москве от 29.08.2005 № 28-11/61080
      Относительно взыскания НДФЛ с выходного пособия.

      Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18
      Относительно взыскания НДФЛ с выходного пособия и с сохраняемого заработка на период трудоустройства.

      Письмо УФНС России по г.Москве от 27.12.2011 № 20-14/3/[email protected]
      О взыскании НДФЛ с выходного пособия

      Дополнительно из обзоров судебной практики:

      Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников.
      (из Справки по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г.Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007- 2008 годах)

      Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
      (из Обзора практики рассмотрения районными (городскими) судами Омской области в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе)

      Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в случае сокращения численности или штата работников организации не допускается.
      (из Обзора апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским и административным делам за первое полугодие 2017 года (дела, возникающие из трудовых споров)

      Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

      +7 (903) 219 00 24 (Москва)

      юрист по трудовому праву

      Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению

      Copyright © 2009-2020 Все о Трудовом кодексе

      Информация, находящаяся на этой странице является собственностью владельца сайта. Все права на размещенную здесь информацию защищены законом.
      Публикация материалов этой страницы сайта на других ресурсах без согласования с владельцем сайта запрещается.

      По всем вопросам использования размещенных на данной странице материалов обращаться по e-mail.

      НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

      10 августа 2020

      НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

      Главная > Судебная практика > Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ > Решение Бурлинского районного суда Алтайского края от 03.02.2010

      +7 (903) 219 00 24

      Поделитесь этим судебным решением в соцсетях

      Также вас может заинтересовать

      Увольнение по сокращению учителя общеобразовательной школы признано судом незаконным, поскольку не учтено преимущественное право оставления на работе

      РЕШЕНИЕ
      ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

      с.Бурла

      03 февраля 2010 года

      Бурлинский районный суд Алтайского края в составе:
      председательствующего судьи Ващенко В.А.,
      с участием заместителя прокурора Бурлинского района Безрукова А.В.
      при секретаре судебного заседания Глауб Л.В.,

      рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску В. к МОУ «Бс(п)ш № 3» о признании приказа о сокращении незаконным, о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

      УСТАНОВИЛ:

      Истица состояла в трудовых отношениях в качестве учителя немецкого языка с МОУ «Боош».

      В связи с реорганизацией МОУ «Боош» в форме присоединения к МОУ «Бс(п)ош № 3», В. письмом директора МОУ «Бс(п)ош № 3» Т. от 16.10.2009 г., была предупреждена о сокращении её должности, в связи отсутствием вакантных мест и ей было предложено увольнение по ст.81 п.2 ТК РФ с предоставление гарантий и компенсаций предусмотренных трудовым законодательством.

      Приказом № 138-л от 17.12.2009 года была уволена по п.2 ст.81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников), В. с данным приказом не согласна, считает что работодатель не учел ее преимущественное право оставление на работе, не учет ее более высокую квалификацию. В связи с чем просит суд признать приказ о сокращении незаконным, восстановить её в должности учителя немецкого языка с оплатой времени вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в размере 10 000 руб.

      В судебном заседании В. на удовлетворении исковых требований настаивает, в уточнение исковых требований просит суд признать приказ № 138-л от 17.12.2009 года незаконным, восстановить ее на работе в МОУ «БС(п)ОШ № 3» в должности учителя немецкого языка, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула начиная со дня увольнения и по день вынесения решения судом, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей. При этом пояснила, что состояла в трудовых отношениях в качестве учителя немецкого языка в Б. основной общеобразовательной школе. После того как администрация Б. района приняла решение о реорганизации Б. основной общеобразовательной школы путем присоединения ее к Б. средней школе № 3, весь трудовой коллектив в том числе и ее перевели в МОУ «Б.С (п) ОШ № 3». Практически все учителя были трудоустроены. Ее же 21 августа 2009 года предупредили о предстоящем сокращении уведомив что вакансии отсутствуют. Она обратилась в прокуратуру Б. района с заявлением, которое было рассмотрено и прокурором был принесен протест. Однако 16 октября 2009 года ее опять предупредили о предстоящем сокращении. 17 декабря 2009 года ее ознакомили с приказом № 138-л о том что она уволена по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников. Считает что ее увольнение работодатель произвел незаконно так как в МОУ «БС (п) ОШ № 3» имелось 2 штатные единицы учителя немецкого языка. Одну из которых занимает учитель с более низкой квалификацией. Она имеет высшее профессиональное образование окончив в 25 мая 2005 года Б. государственный педагогический университет по специальности «Филология» с присуждением квалификации учитель немецкого языка. Имеет 10 квалификационный разряд, стаж работы по специальности составляет 10 лет, имеет на иждивении 2 несовершеннолетних детей, других источников дохода кроме ее заработной платы в семье нет. Работодатель при ее увольнении полностью нарушил, требования ст.179 ТК РФ, не учтено ее преимущественное право на оставлении на работе.

      Представитель ответчика Директор МОУ «Бс(п)oш № 3» Т. иск не признал и пояснил суду, что из-за малой укомплектованности учениками Б. основную общеобразовательную школу на основании решения администрации Б. района ликвидировали путем присоединения к Б. средней школе № 3. Трудовой коллектив Б. основной школы перешел в Б. среднюю школу № 3, при этом записи в трудовые книжки не вносились, кроме записи о реорганизации школы, так как в администрации Б. района пояснили что перевод трудового коллектива происходит автоматически. В Б. средней школе № 3 согласно проведенной тарификации имелось 2 штатные единицы учителей немецкого языка при учебной нагрузки 42 часа в неделю, на педагога В. учебная нагрузка отсутствовала. В связи с чем истица 21 августа 2009 года перед началом учебного года была предупреждена о предстоящем сокращении. В последствии на указанное решение был принесен протест прокурором Б. района и дата предупреждения была перенесена на 16 октября 2009 года. 17 декабря 2009 года по истечении 2 месяцев им было принято решение уволить истицу В. по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности и штата работников. Порядок увольнения предусмотренный ст.180 ТК РФ им не нарушен. При принятии решения об увольнении В. учитывались требования ст.179 ТК РФ, а именно по поступившему личного делу истицы В. усматривалось что истица имела 10 квалификационный разряд, высшее профессиональное образование, стаж педагогической работы составлял 10 лет, однако повышение квалификации за указанный период не проходила. Одна из штатных единиц была занята учителем высшей квалификационной категории, с высшем профессиональным образованием. Вторая штатная единица учителя немецкого языка на которую претендовала истица В. занята педагогом Г. которая имела среднее-профессиональное образование, 8 квалификационный разряд, обучается в Б. педагогическом университете на 2 курсе факультета иностранных языков, имела стаж преподавания около 2 лет, повышала квалификацию в Алтайском краевом институте повышения квалификации работников образования. В связи с чем им было принято решение что педагог Г. имела более высокую квалификацию и производительность труда чем педагог В.

      Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства по делу, заслушав заключение заместителя прокурора Б. района Б., полагавшим, что иск подлежит удовлетворению, так как ответчиком при увольнении не соблюдены требования ст.179 ТК РФ регламентирующая вопросы преимущественного права оставления работника на работе суд приходит к следующему:

      Истица состояла в трудовых отношениях в качестве учителя с МОУ «Боош» в качестве учителя немецкого языка.

      В связи с реорганизацией школы в форме присоединения к МОУ «Бс(п)ош № 3» на постановления администрации Б. района № 174 от 14 мая 2009 года переведена учителем немецкого языка в МОУ «Бс(п)ош № 3», однако к выполнению трудовых обязанностей не приступила так имеющиеся 2 штатные единицы учителей немецкого языка были заняты.

      В соответствии с проведенной тарификацией и расстановкой кадров на 2009-2010 учебный год, приказом по МОУ «Бс(п)ош № 3» № 68 от 21.08.2009 года, письмом 21.08.2009 года истица В. предупреждена о предстоящем сокращении в связи с отсутствием вакансии.

      Впоследствии прокуратурой Б. района на действия работодателя принесен протест, в связи с чем истица повторно письмом от 16.10.2009 года предупреждена о предстоящем сокращении.

      Приказом № 138-л от 17.12.2009 г. В. уволена с должности учителя немецкого языка по п.2 ст.81 ТК РФ в связи сокращением численности или штата работников.

      Требование истицы о признании её сокращения незаконным, восстановлении на работе, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда суд удовлетворяет по следующим основаниям.

      В соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

      Анализируя представленные представителем ответчика документы о ликвидации и реорганизации МОУ «Боош» в форме присоединения к МОУ «Бс(п)ош № 3» а также действия дирекции МОУ «Бс(п)ош № 3» об уведомлении учителей, в том числе и истицу о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатных должностей учителя, основанных на новом штатном расписании, проведенной тарификации, расстановки кадров в МОУ «Бс(п)ош № 3» суд не находит оснований для признания факта реорганизации школы МОУ «Боош» незаконным, а также признания незаконными действия дирекции МОУ «Бс(п)ош № 3» об уведомлении учителей о предстоящем сокращении, поскольку все работники, в том числе и истица, были уведомлены надлежащем образом с разъяснением порядка сокращения.

      Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

      Как выяснилось в судебном заседании на основании исследованных письменных доказательств, представленных как истицей, так и представителем ответчика, из пояснений представителя ответчика, утверждающего что квалификация и стаж работы оставленного учителя немецкого языка Г. работающей учителем немецкого языка в МОУ «Бс(п)ош № 3», имеющей среднее профессиональное образование, стаж работы около 2 лет, 8 квалификационную категорию, обучающуюся в Б. педагогическом университете на факультет иностранных языков более высокий, чем у истицы В., ранее работавшей в МОУ «Боош» учителем немецкого языка , имеющая 10 квалификационный разряд, высшее профессиональное образование, по диплому присуждена квалификация учитель немецкого языка стаж педагогической работы составлял 10 лет, суд находит не состоятельным.

      Названные факты и доказательства истицей не были опровергнуты, поэтому суд приходит к выводу, что у истицы было преимущественного права на замещение должности учителя немецкого языка в МОУ «Бс(п)ош № 3».

      Суд принимает доводы истицы о том, что в школе некоторые учителя иностранных языков имеют нагрузку по часам превышающую их ставку и эти часы могли бы быть отданы учителю Г. имеющую право преподавать как немецкий так и английский язык.

      Согласно статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

      Истица не оспаривала факта выполнения администрацией п.2 ст.180 ТК РФ и это нашло свое подтверждение в материалах дела.

      Следовательно, при уведомлении истицы о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата, ответчик не допустил нарушения п.1 ст.180 ТК РФ.

      Суд взыскивает в пользу истца с ответчика оплату за время вынужденного прогула за период с 17 декабря 2009 года по 03 февраля 2010 года в сумме 8857 руб. 20 коп. (начисленная заработная плата истца за период с 01.01.2009 г. по 31.12.2009 г. составила 86 747 руб. 46 коп., количество отработанных дней 199, отсюда средний дневной заработок — 435 руб. 92 коп., количество дней вынужденного прогула 29. Оплата вынужденного прогула 29 х 435 руб. 92 коп. = 12 641 руб. 68 коп. — 3784 рублей 39 коп. (выходное пособие которое подлежит зачету) = 8857 руб. 20 коп.

      В соответствии ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

      Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

      В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

      Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

      Поскольку установлено, что работодатель при увольнении истца нарушил его права, а именно произвел его увольнение без учета указанных выше в решении обстоятельств, суд находит, что истцу были причинены в результате этого нарушения нравственные страдания, то есть был причинен моральный вред, суд с учетом требований разумности и справедливости, приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения требования истицы о компенсации морального вреда и взыскивает в пользу истца с ответчика компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, в остальной части иска необходимо отказать.

      В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований истца государственную пошлину в сумме 600 руб. 00 коп.

      На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198, ГПК РФ, суд

      РЕШИЛ:

      Исковое заявление В. удовлетворить частично.

      Признать приказ № 138-л от 17.12.2009 г., изданный МОУ «БС(п)ОШ № 3» об увольнение В. с должности учителя немецкого языка по п.2 ст.81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников, незаконным.

      Восстановить В. на работе в МОУ «БС(п)ОШ № 3» Б. района Алтайского края в должности учителя немецкого языка с 17 декабря 2009 года

      Взыскать с МОУ «БС(п)ОШ № 3» Б. района Алтайского края в пользу В. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 8857 рублей 20 копеек.

      Взыскать с МОУ «БС(п)ОШ № 3» Б. района Алтайского края в пользу В. в качестве компенсации морального вреда 3 000 рублей, в остальной части иска отказать.

      Взыскать с МОУ «БС(п)ОШ № 3» Б. района Алтайского края в доход местного бюджета государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден в сумме 600 рублей 00 копеек.

      Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

      Решение может быть обжаловано в течение 10 дней в Алтайский краевой суд через Бурлинский районный суд, со дня принятия решения судом в окончательной форме.

      Мотивированное решение изготовлено 08 февраля 2010 года

      Судья Бурлинского районного суда Алтайского края

      Смотрите так же:  Доверенность сотруднику на управление автомобилем организации. Доверенность на автомобиль в организации
  • По admin

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *