Сокращение штата в республике Казахстан
Сокращение штата в республике Казахстан относят к инициативе работодателя. Процедура регулируется трудовым кодексом и имеет многочисленные особенности, которые должны соблюдать и работники, и руководитель. Любое несоблюдение законодательного регламента приведет к аннулированию процедуры, а также к наказанию организации.
Основные моменты
Процесс сокращения работодатель запускает самостоятельно. Это относится как к сокращению штата, так и к сокращению численности. Но для этого необходимо отсутствие данного пункта в коллективном договоре.
По регламенту 56 статьи ТК Республики Казахстан работодатель за 1 месяц до расторжения трудовых взаимоотношений ввиду сокращения должности должен поставить сотрудника в известность в письменной форме. Есть нюанс в виде более длительного срока, если он был предусмотрен в коллективном или трудовом договоре. Имеется возможность досрочного увольнения после уведомления. Но для этого требуется согласие сотрудника.
Все моменты, связанные с сокращением штата, должны быть оформлены в письменном виде и по специальным формам.
Комиссия созывается до момента сокращения. Она состоит из равного числа представителей работников и работодателя. Ее создание регламентировано коллективным договором или же актом руководителя после согласования с представителем сотрудников.
Стоит учитывать, что при нарушении прав сотрудника, суд будет рассматривать всю процедуру досконально и искать остальные моменты, которые противоречат законодательству. По этой причине работодатель должен проводить всю процедуру в поэтапном плане с выполнением всех требований.
Особенности
Есть несколько категорий сотрудников, которые не могут быть сокращены работодателем при штатной оптимизации, то есть должность за таким сотрудником должна быть оставлена. К таким категориям относятся:
- лица, имеющие временную нетрудоспособность, например, те, которые находятся на больничном;
- отпускники. В таком случае работодатель обязан подождать выхода работника из отпуска;
- льготники, в том числе беременные женщины и декретницы, а также ряд других категорий, например, родители-одиночки.
- должности;
- квалификация работников и специальности;
- размер оплаты труда.
- решение о сокращении штатов;
- при необходимости сбор комиссии, если имеются категории граждан льготного характера или же сокращение предусмотрено коллективным договором;
- извещаются уполномоченные органы за 2 месяца до момента сокращения;
- после формирования списка сокращаемых работников, в которые не могут быть включены льготники и защищенные категории, издается приказ о сокращении указанных лиц;
- каждому сотруднику в индивидуальном порядке под роспись предоставляется уведомление. При необходимости это можно сделать через почту;
- после даты уведомления у работника остается 1 месяц до сокращения;
- месячный период считается обычным рабочим, то есть сотрудники имеют право уходить в отпуск или на больничный;
- при согласии сотрудника можно уволить досрочно, но требуется помнить, что если в новом штатном расписании или в организации есть свободные вакансии, то их потребуется предварительно предложить;
- все лица, которые оформили письменное согласие на перевод, переводятся на новую должность;
- все лица, оформившие отказ от перевода, сокращаются в установленный срок;
- в последний рабочий день сотруднику выдаются все документы;
- расчет производится в течение 3 дней с момента сокращения, в том числе это касается компенсации;
- после постановки на учет в центр занятости работник получает социальные выплаты в зависимости от отработанного до этого периода.
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
- в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от по делу № 33?6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
- преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от по делу № 33?7069/2015).
- как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
- нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.
- уменьшения численности работников (например, в штатном расписании для должности «продавец», было предусмотрено 5 штатных единиц, после сокращения их становится 4);
- уменьшения штата (например, в штатном расписании была должность «электрик» — 2 единицы. После сокращения штата эта должность упраздняется).
- Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и пребывания работника в отпуске (пункт 1 статьи 54 ТК РК);
- Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (пункт 2 статьи 54 ТК РК);
- Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников (пункт 1 статьи 53 ТК РК).
Предварительные процедуры по сокращению работника в РК
Не менее чем за 1 месяц до сокращения компания должна направить в Департамент комитета труда, социальной защиты и миграции (по соответствующему городу или области) сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата работников (по установленной форме).
Документальное оформление сокращения сотрудника
При сокращении численности или штата работников необходимо опираться на штатное расписание компании. Невозможно сократить численность или штат работников при отсутствии в компании штатного расписания.
Главным условием увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников, является их действительное уменьшение, основанное на приказе (распоряжении) компании.
Документальное оформление выглядит следующим образом:
Компания издает приказ о внесении изменений в штатное расписание, или утверждении нового штатного расписания.В этом приказе дополнительно указываются:
- должности, либо количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в связи с изменением в штатное расписание (утверждением нового штатного расписания);
- дата, с которой изменения в штатное расписание (новое штатное расписание) вступают в силу.
Уведомление работника
Компании необходимо направить работнику уведомление о предстоящем расторжении не менее чем з а 1 месяц до предполагаемой даты расторжения трудового договора, если более длительный срок не предусмотрен в трудовом, коллективном договорах (пункт 1 статьи 53 ТК РК). Уведомление вручается работнику лично под роспись, либо (если нет возможности вручить лично) направляется по почте, оставив у себя подтверждающие документы. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.
Увольнение работника в Казахстане
По истечении срока уведомления, компания издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата.
Копия приказа, в течение 3-х рабочих дней, вручается работнику лично под роспись, либо (если нет возможности вручить лично) направляется по почте, оставив у себя подтверждающие документы (пункт 3 статьи 61 ТК РК) .
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику документ, подтверждающий его трудовую деятельность (пункт 1 статьи 62 ТК РК). По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные статьей 35 ТК РК. Чаще всего документом, подтверждающим трудовую деятельность работника является трудовая книжка. В этом случае работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке работника и выдает ее в день прекращения трудового договора.
Не позднее 3-х рабочих дней после расторжения трудового договора, компания выплачивает работнику:
- Заработную плату (статья 113 ТК РК);
- Компенсацию за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска (пункт 2 статьи 96 ТК РК);
- Компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, если больший размер компенсации не указан в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя (статья 131 ТК РК) .
По невозможности сократить определенного сотрудника информацию можно посмотреть в 55 статье, а также в 185 статье ТК РК.
В соответствии со статьей 56 (пункт 5), если идет сокращение должности, то работнику должны предложить свободную вакансию. Также стоит учесть, что по 147 статье трудового кодекса работодатель после принятия решения о сокращении подает все данные в уполномоченный орган. В список информационных данных входят:
Эта информация предоставляется за 2 месяца до фактической даты расторжения договора.
Расторжение трудового договора
Предварительно работодатель издает приказ, который имеет основание сокращения. В этом приказе должна быть обозначена дата вступления в силу нового штатного расписания. Также должен быть список всех должностей, которые будут сокращены. Документационное оформление считается важным этапом, так как по юридическим правилам любое действие должно закрепляться в форме документов.
Этот порядок действий является стандартным. Исключением считается сокращение работника, который вышел из отпуска, так как по регламенту отпускников сокращать нельзя до момента полноценного выхода на рабочее место. Такие лица сокращаются в первый рабочий день, а выплаты получают в течение трех дней.
При расчете сотрудник должен получить как компенсацию за не отгулянный отпуск, так и заработную плату за отработанный период. В виде компенсации установлен ежемесячный заработок.
После обращения в уполномоченные органы сокращенный будет получать социальную выплату, которая зависит от размера оплаты труда и стажа. Именно по этой причине работодатель обязан в полной форме уведомлять такие органы и предоставлять им всю информацию. Если работник потребует, то такие же данные предоставляются ему при увольнении.
В Казахстане сокращение штатных единиц относится к инициативе работодателя. При стандартном порядке работодатель должен уведомить все заинтересованные органы и предоставить им полную информацию по увольняемому. Также стоит учесть, что некоторые категории граждан не могут быть сокращены со своих должностей.
Сокращение штата,увольнение
Добрый день.Если в организации /КГП на ПХВ/ утвердили новое штатное расписание/сокращение штатного расписания/ 9.10.2020 года,как будет происходить процесс увольнения сотрудников организации?То есть если работнику дать уведомление о сокращении штата на руки. Какие действия должно предпринимать предприятие,и на какие Законы Республики Казахстан ссылаться.Также какие компенсационные выплаты должно выплатить предприятие работникам?Спасибо заранее.
Уважаемая Гаухар Амантаевна!
В соответствии с пп.2), п.1 ст.52 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников с выплатой компенсации за потерю работы в размере средней заработной платы за месяц (пп.2 п.1 ст. 131 Кодекса).
Численность работников – это списочный состав работающих в организации, а штат работников – совокупность утвержденных должностей.
То сеть, сокращение численности – это фактическое исключение определенного количества работников организации, а сокращение штата – исключение из штатного расписания конкретных должностей.
В данном случае, работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц (п.1 ст.53 Кодекса) и соблюдать ограничения возможности увольнения по следующим категориям лиц:
— беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности;
— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— иные лица, воспитывающие вышеуказанную категорию детей без матери; (п.2 ст.54 Кодекса )
— без наличия положительного решения комиссии с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в РК », которым осталось менее двух лет (п.1 ст.53 Кодекса).
В период уведомления о сокращении рабочего места работника работодатель вправе ( не обязан ) предложить работнику другую работу в порядке перевода соответствующей ему квалификации и не противопоказанную по состоянию здоровья.
Следует отметить, что согласно нормативному постановлению Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (п.13) установлено, что рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи сокращения численности или штата работников, суды обязаны проверить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица».
В соответствии с пп.2 п.2 ст.28 Закона РК « О занятости населения» работодатель обязан предоставлять центру занятости населения письменно или посредством государственного интернет-ресурса «Биржа труда» в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, снижением объема производств и выполняемых работ и услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроков, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.
Увольнение по сокращению штатов казахстан
Расторжение трудового договора
по основанию сокращения численности или штата работников
доктор юридических наук, профессор
В силу тесной интегрированности Казахстана с глобальной экономикой, воздействие финансово-экономического кризиса неизбежно. События последнего времени, происходящие в мировом масштабе по расширению сферы влияния финансово-экономического кризиса, не могут не затронуть Республику Казахстан как интегрированного члена мирового сообщества, финансовой и экономической систем. Одним из негативных последствий такого рода ситуации в ближайшем будущем станет сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений станет увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Действующее казахстанское трудовое законодательство не содержит определения правовых категорий «сокращение численности» и «сокращение штата работников». Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Однако, штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными государственными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание. Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также работающих по договорам гражданско-правового характера и совместителей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. Независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.
Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается работодателем как способ избавиться от неудобного работника, соответственно в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а неудобного работника сокращают. Вместе с тем, если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание увольнения в судебном порядке . Так, в нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» закрепляется, что р ассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.
Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя, соответствующий приказ работодателя не требует в соответствии с ТК РК согласования с представителями работников.
При раскрытии исследуемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться статьей 55 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК), в которой указывается, что при расторжении трудового договора по основанию — сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением можно отправить уведомление ему по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений с уведомлением о получении, при этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников. При почтовом направлении уведомления месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения под роспись.
При расторжении трудовых отношений по основанию сокращения штата или численности работников работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие размеры компенсационных выплат, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.
Расторжение договора по исследуемому основанию — крайняя мера, которой должна предшествовать определенная процедура, имеющая как обязательные, так и факультативные элементы.
Во-первых, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя и если эти обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем также с учетом мнения представителей работников.
Об изменении условий труда в указанных обстоятельствах работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 ТК РК. Приведенные процедуры носят факультативный характер, не являясь обязательными этапами расторжения трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников, их применение позволяет работодателю избежать увольнений.
Во-вторых, работодатель обязан предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости (территориальный Департамент Комитета труда, социальной защиты и миграции) о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения. Изложенная обязанность работодателя носит императивный характер, ее несоблюдение, полагаю, является грубым нарушением увольнения по сокращению штатов или численности работников, а несоблюдение обязанности может быть положено в основу решения о восстановлении работника.
Далее работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (пункт 5 статьи 56 ТК РК). Если работник не согласен на указанный перевод, то должны иметь место иные обязательные процедуры и договор будет расторгаться по основанию сокращения штата или численности работников. Данная процедура сформулирована законодательством как обязательная, ее несоблюдение можно квалифицировать в качестве основания признания увольнения незаконным.
Обычно в уведомлении о расторжении трудового договора перечисляются должности, предлагаемые работнику в качестве перевода. Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения. Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Предлагаемые должности высвобождаемому работнику должны соответствовать его квалификации, опыту, состоянию здоровья. В данном направлении считаю возможным использовать по аналогии понятие подходящей работы для зарегистрированных безработных, закрепленное в пункте 1 статьи 18 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения»: подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной подготовке, трудовому стажу и опыту работы по прежней специальности, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места, а для лиц, занятых уходом за детьми в возрасте до семи лет, из числа малообеспеченных также работа в режиме гибкого и неполного рабочего времени. Вакансии должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю впоследствии не удастся доказать, что предлагалось. Если работнику не выдавался документ с предложением при наличии вакантных должностей, то это можно признать нарушением процедуры.
В-четвертых, согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре (пункт 8 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).
Статья 26 Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» закрепляет гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от основной работы. В частности увольнение по инициативе работодателя членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членом которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть уволен по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. В коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие гарантии для выборных и других членов профсоюзных органов.
В-пятых, если работником является лицо старше 55 лет и до достижения пенсионного возраста, его увольнение невозможно без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников. Соблюдение приведенной процедуры является обязанностью работодателя, ее невыполнение является как основанием для восстановления уволенного работника на работе.
Следует иметь ввиду, что работодатель не имеет право уволить работника по любому основанию, в том числе по сокращению штатов или численности работников, в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случаев ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица, а также неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.
Гарантии сохранения рабочего места при сокращении штатов закреплены за женщинами. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) — 18) пункта 1 статьи 54 ТК РК. То есть уволить женщину, отвечающую указанным характеристикам нельзя по инициативе работодателя при сокращения численности или штата работников, а также по основанию продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.
Следует отметить, что законодательно не определен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен учитывать только те категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию. Вместе с тем, полагаю, что подобное положение законодательства следует рассматривать в качестве пробела, в целях соблюдения принципа социальной справедливости, социальной защиты, запрета дискриминации в ТК РК должны быть закреплены категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при равной квалификации и производительности труда. Согласно пункту 2 статьи 5 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения» государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения, в которые входят молодежь в возрасте до двадцати одного года; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати трех лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан , признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию по возрасту) и др. Одной из мер государственных гарантий в сфере занятости для таких работников, относящихся к целевым группам, может стать закрепление в ТК РК положения о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться определенным категориям работников.
Порядок расторжения трудового договора ТК РК не регламентируется, вместе с тем, подробно закреплен порядок прекращения договора, считаю, что в данном аспекте следует применять процедуру прекращения по аналогии к процессу расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя — физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК. Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РК. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан в течение десяти рабочих дней направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или о даче согласия на отправление ее по почте. При прекращении с работником трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя заверяются первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом, печатью организации. В случае смерти работника трудовая книжка выдается его родственникам под роспись или высылается почтой по их требованию. Трудовые книжки, не полученные работниками при прекращении трудового договора либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение пятидесяти лет, а затем подлежат уничтожению работодателем.
По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные ТК РК.
При прекращении, расторжении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения, расторжения. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.
При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков)
На основании пункта 26 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Причины, по которым сокращение могут признать незаконным
Сокращение работников — достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.
Трудовые споры из?за сокращения — не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.
Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.
Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять
Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все?таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от по делу ).
Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое — если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний . Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от № 33?12918/2016).
Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение
Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение — исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.
Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении . Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь . При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от по делу ).
Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.
Причина третья: не учитывается преимущественное право
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.
К сведению
Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата — исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.
Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:
Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении
Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.
Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:
Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.
Насчет второго вопроса — может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.
Обратите внимание
Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.
Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением
Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую профсоюзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от № 33?7595/2016).
Причина шестая: предложены не все вакантные должности
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).
Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так — важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от по делу № 33?32998/2016).
К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).
Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от по делу № 33?1049/2016).
В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким?либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от по делу № 33?10542/2015).
Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.
Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.
Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от № 33?6212/2013).
Казахстанские компании взялись за сокращение штата
Если нужно уходить с работы, то делать это следует спокойно
27.01.2016 в 09:13, просмотров: 7368
Потеря работы — это в любом случае печальная новость для работника, но и эти известия могут быть омрачены «нулевыми» выплатами. Как защитить себя от недобросовестных работодателей и на что можно рассчитывать, если «попал под раздачу».
Уходи по-хорошему, иначе…
Еще недавно нефть называли черным золотом, но уже сегодня цена злосчастного барреля такова, что стоимость упала ниже цены на воду. Какое тут золото? Уже даже не мельхиор. Этот и ряд других сопутствующих факторов привели к тому, что некоторые компании, если не обанкротились, то взялись за сокращение штата.
Кризис действительно подкосил многие компании, которые под прессом обстоятельств вынуждены уйти с рынка, но есть и такие предприниматели, которые на волне увольнений решили под шумок уменьшить численность работников в своей компании, причем без каких-либо выплат и компенсаций. Законно ли это? Нет!
Каким бы «всевластным» начальник себя ни считал, и на него найдется управа, главное — знать, к кому обращаться за помощью и что реально просить от бухгалтерии.
Здесь следует сделать ремарку, Трудовой кодекс Республики Казахстан (ТК РК) — это море пунктов, в которых содержится океан подпунктов. Нельзя данную статью воспринимать как пошаговое пособие, однако она дает общее понятие того, как себя вести, чтобы получить то, что тебе причитается.
Итак, первый документ, который является своего рода спасательным кругом работника, — это трудовой договор. Законодательно человек по определению не может работать без договора, но на практике бывает и такое, что, проработав в компании несколько лет, работник в глаза не видел документа. А это, в свою очередь, может обернуться худшим сценарием для него самого.
Как это может повлиять на выплаты при увольнении? Прямым образом! Если в договоре нет четкой суммы, а лишь «абстрактная» ставка — сдельная оплата труда, то и при расчете вам насчитают минимальную выплату. Скажем, была у вас фактическая заработная плата (ЗП) 150 000 тенге, а вам поставят минимальную. Ее минимальный порог в 2016 году составляет всего 22 859 тенге. Это, в свою очередь, уменьшит общую сумму всех выплат.
Достаточно широко применяется практика процентной или гонорарной оплаты. Когда у работника есть базовая ЗП и к ней плюсуется оплата за некоторый объем выполненной в течение месяца работы. В этом случае доказать реальную сумму ЗП гораздо сложнее, ведь те же проценты могут выплачиваться в виде премиальных, а если цель начальника — сэкономить, то эту процентную ставку он постарается уменьшить или вовсе исключить.
Другой рычаг воздействия на «бунтаря», который не хочет писать «по собственному», — справка о квалификации и характеристика. Руководство грозится таким резюме, с которым специалисту вряд ли удастся устроиться на высокооплачиваемую должность.
Под таким натиском многие предпочитают не вступать в конфликт с руководством и, довольствуясь тем, что дают, решают уйти по-тихому. Заявление на увольнение по собственному желанию — самый удобный сценарий для работодателя.
Должны! Но сколько?
Нужно ли подписывать «по собственному»? Можно, но в этом случае вы остаетесь без компенсаций, ведь юридически получается, что не в компании прошло сокращение, а вы сами изъявили желание покинуть стены родного офиса. Если вы все-таки хотите получить полный расчет, то детали увольнения лучше обсудить, как говорится, еще на берегу, выражаясь юридическим языком — по соглашению сторон.
Но, чтобы сторонам согласиться на те или иные условия, работнику необходимо знать, что ему причитается.
Прежде всего это ЗП в полном объеме. Также, согласно статье 131 ТК РК, работодатель производит компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за один (в некоторых случаях два) месяц при расторжении трудового договора по своей инициативе. Если же речь идет лишь о сокращении штата, то это не освобождает работодателя от компенсации, которая также равна одной средней ЗП. Также в трудовом договоре может быть предусмотрена компенсация и большего размера, скажем, в размере 3-4 месячных ЗП. Но это тот редкий случай, когда политика компании направлена на поддержание своего работника, а не на его вытеснение.
Еще одна выплата, на которую имеет право рассчитывать работник, — это компенсация за неиспользуемый трудовой отпуск. Тут уже ключевую роль играет период, когда человек последний раз находился в отпуске. Если он недавно вернулся из отпуска и началась «карусель» с увольнениями, то компенсация будет символической. Если же отпуска не было на протяжении 9-11 месяцев, то сумма примерно должна быть равна одной средней ЗП.
Долг платежом красен
Допустим, факт нарушений со стороны работодателя налицо. Может ли в этом случае работник прекратить работу, потребовав компенсацию? Нет! Прежде всего работник может расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив работодателя не менее чем за один месяц (ст. 56 ТК РК). Тут же нужно указать и причину — скажем, невыполнение работодателем условий трудового договора. Не стоить путать это заявление с заявлением «по собственному», ведь, как уже говорилось, конечный результат идентичен — расторжение договора, а суммы к выплате отличаются.
Другой важный вопрос — может ли руководство уволить работника без объяснения причины? Нет, не может. Причина в любом случае должна быть. Допустим, несоответствие работника занимаемой должности — это полноценная, прописанная в законе причина, на основании которой могут уволить и до окончания трудового договора.
Правда, это самое «несоответствие» нужно еще доказать. Если сотрудник в полной мере выполняет все свои обязанности, то такая угроза не более чем «понт», взяв на который пытаются склонить к добровольному уходу. Если же работник уверен в своей квалификации, то бояться нечего и можно продолжить диалог в заданном русле, обстоятельно обосновав свою состоятельность.
И все же в ТК РК есть лазейка, которая позволит компании мягко «избавиться» от своего подопечного. Допустим, статья 52 п.1 подпункт 2 ТК РК предусматривает сокращение численности или штата работников, может быть причиной для расторжения договора. Другой аргумент — статья 46, согласно которой из-за сложной экономической обстановки работодатель может перераспределить обязанности, а в случае отказа работника и вовсе расторгнуть договор.
Правда, в первом и во втором случаях при сокращении работодатель обязан в письменном виде уведомить работника как минимум за месяц. В уведомлении работодатель обязан указать причину сокращения: либо это сокращение численности, либо это сокращение штата. В любом случае, просто отправить в свободное плаванье работодатель не может.
В какой срок должны рассчитать при увольнении? В течение трех дней после даты расторжения договора (последнего рабочего дня). Если же спустя этот период компания не перечислила деньги, то работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню (ст.133 п.3 ТК РК). Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка РК на день исполнения обязательств по выплате и начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.
Куда пойти, к кому податься…
Как бы то ни было, но без обоснования моментального увольнения быть не может. Увы, но мало кто знает свои права и пытается отстоять то, что положено по закону. Если руководство не уведомило о сокращении штата за месяц, то это уже повод для того, чтобы попытаться отстоять свои права.
Кто поможет? На самом деле, для того чтобы красиво уйти из компании, вовсе не нужно иметь «связи» среди агашек или зубрить Трудовой кодекс. Есть специальные органы, которые знают много законодательных «болевых точек» и способны усмирить прыткого работодателя. В случае если не удается полюбовно договориться с работодателем, то в первую очередь следует обратиться в департамент по контролю и социальной защите населения. Практика показывает, что после подачи заявления в эту организацию достаточно одного звонка в компанию работника со стороны инспектора, чтобы недобросовестный работодатель понял, что лучше все-таки решить вопрос мирно.
Как ни крути, а в каждой фирме можно найти множество недочетов, штрафы за которые могут в десятки раз превышать сумму положенной выплаты для одного работника. В качестве примера можно рассмотреть тот же трудовой договор, составление которого требует четкой проработки, что в реальной практике выполняется далеко не всегда.
Если же и этот аргумент не изменит настроение злого босса, то следующий этап — это суд. В этом случае процесс затягивается, но и отсудить можно больше. Но готовы ли вы тратить уйму времени на бесконечные визиты в органы власти или же стоит отпустить ситуацию? Тут уже каждый должен решить сам для себя.
В этот сложный для всех период очень важно беречь силы, а главное — нервы. Не нужно стучать по столу, пытаясь скандалом выбить кровно нажитые, и не стоит сдаваться, уходя из конторы с пустыми карманами. Все можно решить тихо и по закону, все-таки он — закон — есть, и в этом конкретном случае он работает в пользу работника.
Как правильно провести сокращение работника (в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года)
Документы по прекращению трудового договора, которые помогут Вам минимизировать свои риски, Вы можете скачать на сайте Договор24 перейдя по ссылке: Прекращение трудового договора
Процедура увольнения работника по данному основанию является не простой, и в случае её несоблюдения, суд по иску заинтересованных лиц может признать увольнение работника незаконным и обязать компанию восстановить его на работе, с выплатой средней заработной платы за все время вынужденного прогула.
Поэтому важно понимать, что именно понимается под сокращением численности или штата, и каковы обязанности компании-работодателя при увольнении работника.
Суть сокращения численности или штата
Сокращение может происходить путем:
Переименование должности работника не является сокращением численности или штата.
Ограничения по сокращению работника
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо помнить об установленных законодательством РК ограничениях:
При соблюдении всех вышеуказанных процедур, компания будет защищена от возможных административных взысканий со стороны государственных органов, а также возможных судебных споров с уволенным сотрудником.
Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
УЗНАЙТЕ, КАК ИЗБЕЖАТЬ ШТРАФОВ ПРИ РАБОТЕ С КАДРАМИ? Пройдите БЕСПЛАТНЫЙ ТЕСТ, перейдя по ссылке: Пройти Тест Бесплатно
По admin
