Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений

Новая редакция Ст. 20 ТК РФ

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Комментарий к Статье 20 ТК РФ

Статья 20 Трудового кодекса РФ содержит определение сторон трудовых отношений. Так, например, работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель же — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В нынешней редакции данной статьи также определены:

— возраст, начиная с которого физическое лицо (гражданин) вправе вступить в трудовые отношения с работодателем (юридическим или физическим лицом), — 16 лет или меньше в некоторых случаях, установленных российским законодательством;

— лица, относящиеся к категории «работодатель — физическое лицо», являющиеся индивидуальными предпринимателями и не являющиеся таковыми, т.е. физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению хозяйства;

— лица, имеющие право на заключение трудовых договоров с работниками: заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;

— лица, при определенных обстоятельствах несущие дополнительную ответственность по обязательствам третьих лиц, вытекающим из трудовых отношений, в которых состоят последние с наемными работниками.

Другой комментарий к Ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения признаются работник и работодатель.

2. Работник представляет собой физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступившее с ним в трудовое правоотношение.

Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника каждое физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, все параметры которой трудовое законодательство не раскрывает. В то же время личный характер трудовых правоотношений (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней) определенно требует, чтобы лицо, заключающее трудовой договор, обладало как минимум фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором. При этом под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность. Об отсутствии такой фактической трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст. В свою очередь, под юридической способностью к труду понимается обладание физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляют ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода относятся: а) возраст физического лица; б) наличие у него специального образования или специальной подготовки; в) обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе; г) отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью и пр.

Детальную регламентацию трудовое законодательство адресует только одному элементу трудовой правосубъектности — минимальному возрасту работника. По общему правилу вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими 16 лет. В случаях, предусмотренных законом, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с малолетними, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях (см. ст. 63 ТК РФ и комментарий к ней).

В то же время законодательство не содержит общего запрета на вступление в трудовые правоотношения лиц, достигших некоего предельного возраста. Имеются лишь отдельные исключения из этого правила, касающиеся, например, государственных служащих, которым установлен предельный возраст в 65 лет для пребывания на государственной гражданской службе (ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Кроме того, ректором вуза или деканом факультета может быть лицо по общему правилу не старше 65 лет (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

3. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица.

Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях, когда оно: осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, исполняемых на основании государственной регистрации и (или) лицензирования (например, в качестве частного нотариуса, адвоката); использует труд другого физического лица в своем потребительском хозяйстве в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства в качестве, например, таких домашних работников, как няня, домашняя хозяйка, домоправитель, гувернер (или гувернантка), секретарь и т.п.

Полная трудовая правосубъектность работодателей — физических лиц связывается:

а) для индивидуальных предпринимателей — с актом государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя;

б) для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, — с получением официального статуса частного нотариуса или адвоката;

в) для лиц, применяющих труд других лиц в своем личном потребительском хозяйстве, — с достижением возраста 18 лет и (или) наличием полной гражданской дееспособности, позволяющей каждому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства лишь с письменного согласия попечителей.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но признанные судом недееспособными, не имеют права самостоятельно заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие договоры заключаются за них их опекунами.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать трудовые договоры с работниками для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства при двух условиях: а) наличии собственного заработка, стипендии или иных доходов; б) согласии своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Эти же законные представители несут дополнительную юридическую ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений несовершеннолетних работодателей, включая обязательства по выплате заработной платы.

4. Для многих российских работников в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.

Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, поскольку они являются субъектами главным образом гражданского права. Согласно же ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном законом (Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц»). Трудовая правосубъектность организации — юридического лица является общей в том смысле, что ее объем не зависит от целей и задач, ради которых создана данная организация. Объем прав, обязанностей и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям — юридическим лицам. В то же время на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые могут обернуться для его работников дополнительными обязанностями, мерами ответственности либо основанием для снижения уровня их трудовых прав и гарантий в сравнении с законодательством и иными нормативными правовыми актами.

5. Наряду с физическими и юридическими лицами закон предоставляет возможность выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Так, поскольку в силу гражданского законодательства (гл. 5 ГК РФ) Российская Федерация и ее субъекты могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, субъекты РФ и Федерация в целом могут выступать и в качестве работодателей.

Законодательство не предоставило право заключать трудовые договоры обособленным структурным подразделениям организации (филиалам, представительствам, агентствам), не обладающим правами юридического лица. Такие обособленные структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей. Во всех случаях они действуют в трудовых отношениях только от имени юридического лица в целом.

6. Статья 20 предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

а) физическим лицом, являющимся работодателем;

б) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами;

в) иными лицами, уполномоченными органами юридического лица в том же порядке.

Если работодателем является физическое лицо, оно обычно и осуществляет самостоятельно все права и обязанности работодателя. В то же время, например при значительных масштабах деятельности индивидуального предпринимателя, он может поручить выполнение всех или части функций работодателя другому физическому лицу на основании надлежаще оформленной доверенности.

Реализация правосубъектности работодателем — юридическим лицом (организацией) осуществляется, как правило, через свои единоличные или коллегиальные исполнительные органы.

В том случае, когда функции работодателя реализуются единоличным органом юридического лица (организации), объем его полномочий определяется в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и трудовым договором (см. ст. 274 ТК РФ и комментарий к ней). Этот же порядок может применяться в отношении членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, с которыми также заключены трудовые договоры (см. ст. 281 ТК РФ и комментарий к ней).

Единоличный, а равно коллегиальный исполнительный орган юридического лица вправе поручать исполнение части своих полномочий другим работникам, как правило, из числа руководящего персонала организации. Такое перераспределение компетенции должно предусматриваться учредительными документами юридического лица и оформляться изданием соответствующего распорядительного акта (приказа или распоряжения единоличного исполнительного органа, постановления или решения коллегиального исполнительного органа).

7. Часть 12 комментируемой статьи воспроизводит положение ст. 120 ГК, согласно которой учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник соответствующего имущества. Комментируемая статья дополняет приведенное положение ГК РФ указанием на аналогичную обязанность работодателей — казенных предприятий, а также тем, что собственник (учредитель) учреждения или казенного предприятия несет дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Однако такой порядок пока не определен.

Нетипичные субъекты трудового права

(Еремина С. Н.) («Трудовое право», 2011, N 1)

НЕТИПИЧНЫЕ СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Еремина С. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета.

Автор статьи посредством анализа действующих норм трудового законодательства предлагает вниманию читателей проблему, связанную с появлением в трудовом праве нетипичных субъектов, которые до недавнего времени были несвойственны данной отрасли права. Однако по мере совершенствования механизма правового регулирования в сфере труда эти субъекты вступают в трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, и возникает необходимость определить их значение и место с целью дальнейшего развития трудового права.

Традиционно к основным субъектам трудового права относятся: работник, работники как общность (в качестве субъекта отношений социального партнерства), работодатели и их объединения, профсоюзы и их объединения. Помимо основных субъектов в сфере регулирования труда действуют и субъекты, наделенные специальной компетенцией. Они обычно выступают стороной правоотношений, в которые вступают основные субъекты трудового права. Например, комиссии по трудовым спорам, суды, примирительные комиссии и другие. Вместе с тем встречаются субъекты, которые не могут быть отнесены к вышеуказанным группам субъектов трудового права, поскольку их включение в правовую материю трудового права зачастую носит нетипичный характер. Попробуем продемонстрировать это на следующем примере. Как известно, одним из критериев правосубъектности работника в трудовом праве является возраст работника. По общему правилу работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) . С лицами, которые моложе указанного возраста, трудовое правоотношение возникает на основании сложного юридического состава: при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). ——————————— Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (редакция с изменениями, вступившими в силу 1 января 2010 г.) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета, 2001, 31 декабря.

Таким образом, в данной норме мы встречаемся с субъектами, относящимися к категории нетипичных субъектов трудового права. Ими являются один из родителей несовершеннолетнего работника или его опекун. В юридической литературе по этому поводу высказывалась точка зрения, что в данном случае субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители . Аналогичную позицию занимают и другие авторы . В. И. Миронов полагает, что субъектами правоотношений в этом случае будут выступать законные представители несовершеннолетних, а в ряде случаев и органы опеки и попечительства, которые призваны защитить права и законные интересы работающих в возрасте до 14 лет. Хотя трудовые обязанности в подобных ситуациях будут выполнять несовершеннолетние, не обладающие статусом субъекта трудового права. Однако В. И. Миронов признает, что данная конструкция не может быть признана правовой, поскольку несовершеннолетние, выполняющие трудовые обязанности, не могут самостоятельно защищать гарантированные им в законодательстве права . ——————————— См., например: Михайлова Н. П. Все о трудовых отношениях // Вече. 2010. С. 4. См.: Филина Ф. Н., Толмачев И. А., Сутягин А. В. Сам себе адвокат. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 13. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. Журнал «Управление персоналом». 2005. С. 54.

Вместе с тем подписание трудового договора от имени работника не означает, что заключение трудового договора осуществляется родителем несовершеннолетнего, в связи с чем он становится единственным или дополнительным субъектом трудового правоотношения. Это обусловлено положениями ст. ст. 15 и 20 ТК РФ, согласно которым стороной трудовых отношений может быть исключительно работник, личным трудом выполняющий трудовую функцию. В данных обстоятельствах закон наделяет законного представителя работника (одного из родителей или попечителя) правом подтвердить волю несовершеннолетнего заключить трудовой договор и его обязательство выполнять условия данного договора в соответствии с нормами действующего трудового законодательства и, как следствие, выступать представителем интересов несовершеннолетнего в иных правоотношениях в сфере регулирования труда (за исключением трудовых) с работодателем и в суде. Аналогичным образом право представлять интересы работников возлагается на профсоюзы. В соответствии с нормами трудового законодательства членом профсоюза может быть только гражданин, достигший возраста 14 лет . Но в силу ч. 2 ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Возникает вопрос: могут ли это сделать работники моложе 14 лет непосредственно или свою волю они должны выражать через своих законных представителей? К сожалению, в трудовом законодательстве эта процедура не предусматривается. Но в любом случае представительство профсоюзов в лице соответствующих выборных органов не делает их стороной трудового правоотношения. Поэтому и представительство законных представителей работников не означает их включение в субъектный состав трудовых правоотношений. ——————————— Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 01.07.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

Кроме того, в нормах права не урегулирован вопрос о том, кто из представителей в ситуации, когда работник моложе 14 лет, обращаясь с просьбой к профсоюзу представлять интересы работника во взаимоотношениях с работодателем, будет обладать преимуществом? Или представители работника будут находиться в равном положении, и как быть, если они не договорятся о том, кто в конкретной ситуации будет представлять интересы такого работника? В связи с этим, по нашему мнению, подписание трудового договора от имени работника его законным представителем призвано обеспечить дополнительные правовые гарантии в сфере регулирования труда лицам, не достигшим 14-летнего возраста. И родители, как и опекуны, в этой ситуации выступают субъектами, вступающими в правоотношения в рамках института защиты трудовых прав и свобод, а не в трудовые правоотношения. В ином случае мы должны признать, что при совершении работником дисциплинарного проступка или причинения ущерба имуществу работодателя законный представитель может быть привлечен к юридическим видам ответственности, регулируемым нормами трудового права: дисциплинарной или материальной. Однако этого не происходит, поскольку родитель, как и иной законный представитель работника, не является стороной трудового договора. Кроме того, Трудовой кодекс не допускает субсидиарной ответственности по отношению к законным представителям работника. Так, согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. На основании ч. 1 ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Таким образом, в случае причинения материального ущерба работодателю несовершеннолетним работником взыскание по распоряжению работодателя будет обращено на заработную плату именно работника, а не его законного представителя при соблюдении установленных в ТК РФ правил. Так, согласно ч. 2 ст. 248 ТК РФ, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом. Поэтому субъектом правоотношения по материальной ответственности будет работник в этом случае, а при судебном рассмотрении трудового спора — его законный представитель. Это обусловлено п. 5 ст. 37 ГПК РФ, в соответствии с которым права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста четырнадцати лет, а также граждан, признанных недееспособными, защищают в процессе их законные представители — родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом . ——————————— Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14.11.2002 N 138-ФЗ (в ред. от 23.07.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2002. 20 ноября.

Но и в этом случае работник останется стороной трудового правоотношения. А законный представитель будет выполнять, по сути дела, вспомогательную функцию и вступать в правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, в вышеуказанной ситуации — в правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. Следует отметить, что законные представители физических лиц в трудовом законодательстве в качестве нетипичных субъектов трудового права встречаются и в других нормах ТК РФ. Например, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства (ч. 9 ст. 20 ТК РФ). Таким образом, в данной норме законный представитель работодателя (опекун) фактически становится дополнительным субъектом трудового правоотношения, поскольку не только подписывает его, а именно заключает данный договор от имени работодателя. Но при этом законный представитель работодателя также не становится стороной трудового договора в силу ч. 2 ст. 56 ТК РФ. Следует отметить, что юридическая конструкция представительства прав и обязанностей работодателей традиционна для трудового права, если работодатели не являются физическими лицами. В частности, в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Тем самым иное правовое положение законного представителя работодателя — физического лица, по сравнению с законным представителем работника, обусловлено и тем обстоятельством, что законодатель устанавливает для представителя работодателя субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя — физического лица. Так, на основании ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы . ——————————— Эти случаи предусмотрены ч. 8 — 10 ст. 20 ТК РФ.

Однако, например, согласно п. 4 ст. 60 Семейного кодекса РФ дети и родители не имеют права собственности на имущество друг друга . Поэтому, на наш взгляд, нормы трудового права, которые обеспечивают исполнение обязательств по трудовому договору законными представителями работодателей, представляют собой пример определенного смешения предметов правового регулирования двух смежных отраслей права. В данной ситуации — трудового и гражданского права. Хотя с позиций обозначения сферы правового регулирования в соответствующих статьях ТК РФ (ч. 2 ст. 1) и ГК РФ (п. 1. ст. 2) данное обстоятельство представляется небесспорным. ——————————— Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 30.06.2008) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.09.2008)// Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 16. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2007) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994. 8 декабря.

В связи с этим уместным будет привести еще один пример, касающийся правового положения субъектов, также, по нашему мнению, относящихся к нетипичным субъектам трудового права. В частности, к таким субъектам может быть отнесен собственник имущества работодателя. Так, согласно ч. 12 ст. 20 ТК РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий — дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Означает ли данное обстоятельство тот факт, что в сферу правового регулирования трудовой деятельности постепенно проникают механизмы правового регулирования другой отрасли права? Думается, что нет. Тем не менее постепенно, по мере совершенствования процесса регулирования труда, в Трудовой кодекс включаются субъекты, которые нельзя безоговорочно признать субъектами трудового права. Однако в кодифицированном нормативном акте в сфере труда воспроизводятся положения гражданского законодательства, а именно ст. 120 ГК РФ. Согласно указанной норме учреждения могут быть частными, автономными, бюджетными или казенными. Но по нормам гражданского законодательства собственник имущества автономного учреждения не несет ответственности по его обязательствам. С другой стороны, частное или бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности указанных денежных средств субсидиарную ответственность по обязательствам такого учреждения несет собственник его имущества. Однако с 1 января 2011 г. субсидиарная ответственность будет наступать только в отношении к собственникам частных или казенных учреждений, а собственники бюджетных, как и автономных учреждений, не будут нести ответственности по их обязательствам . ——————————— Редакция ГК РФ на основании Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ //Российская газета. 2010. 12 мая.

С одной стороны, это свидетельствует о важности повышения защитного механизма, позволяющего сохранить в современных условиях более высокий уровень трудовых прав работников вне зависимости от материального положения работодателя. С другой — нормы гражданского законодательства, как указывалось выше, усиливают дифференциацию работников в аспекте снижения их гарантий в зависимости от вида работодателя, с которым у работников заключен трудовой договор. Ведь при отсутствии средств работодателей работники учреждений, собственники которых не несут ответственности по их обязательствам, явно будут ущемлены в реализации своих трудовых прав. Таким образом, реализация трудовых прав работников в случае предъявления требований, вытекающих из обязательств работодателей, может быть поставлена под сомнение, несмотря на попытки законодателя расширить спектр возможностей работников в условиях экономического кризиса. Нетипичным субъектом в рамках норм трудового права являются и юридические лица. Трудовой кодекс устанавливает, что юридическое лицо может выступать в качестве работодателя наряду с физическими лицами и иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Совершенно очевидно, что юридическое лицо является традиционным субъектом гражданского права. Согласно п. 1 ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Это фактически означает, что работодатель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников в обособленном подразделении. Однако, ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется вышеупомянутое положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ относительно единых правил прекращения трудовых договоров, как при ликвидации самого работодателя. Больше того, обособленные структурные подразделения не являются работодателями, а значит, и стороной трудового договора (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). В результате этого происходит ухудшение правового положения работников соответствующих структурных подразделений, ведь ликвидация работодателя в плане правовых последствий существенно умаляет права работников, поскольку трудовые договоры прекращаются со всеми без исключения. Поэтому не можем признать обоснованным расторжение трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) в случаях, когда работодатель продолжает функционировать. В частности, такую позицию занимают некоторые авторы, высказывавшиеся ранее по этому поводу . ——————————— Например, см.: Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4.

Резюмируя вышеупомянутое, следует отметить, что включение в нормы трудового права нетипичных субъектов (в частности, субъектов гражданского права) ведет к несовершенству конструкций как собственно трудового, так и смежных с ним отраслей права. В результате утрачиваются четкость и ясность изложения текста закона, последовательность в изложении юридической информации. Однако такое слияние (смешение) самостоятельных отраслей права не означает слияния отраслей законодательства, которые по-прежнему имеют право на существование и призваны обеспечить специфику правового регулирования тех или иных отношений, в том числе в качестве lex specialis . ——————————— См.: Кодификация российского частного права / В. В. Витрянский, С. Ю. Головина, Б. М. Гонгало и др.; Под ред. Д. А. Медведева. М.: Статут, 2008. С. 91.

Поэтому на пути совершенствования правового регулирования трудового законодательства законодателю следует отслеживать точки соприкосновения смежных отраслей права, чтобы введение в нормы права иных нетипичных субъектов не снижало социальный стандарт прав и гарантий традиционных субъектов трудового права, даже если эти процессы вызваны необходимостью стабилизации экономики и смягчения последствия мирового экономического кризиса.

Работник как субъект трудового права

Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью) – признаваемой государством способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей [1] . Как уже отмечалось, правосубъектность является предпосылкой участия работника в трудовом правоотношении, обладания конкретными правами и обязанностями.

Материальной предпосылкой наделения лица трудовой правосубъектностью является наличие у него способности к труду. Современное правосознание базируется на признании нераздельности способности к труду и ее носителя [2] . Это особенно ярко проявляется в положениях международных актов. Так, Декларация относительно целей и задач МОТ, принятая на 26-й сессии Генеральной конференции МОТ 10 мая 1944 г. прямо провозглашает: «Труд не является товаром». Из этого следует, что к трудовым отношениям не могут применяться нормы, регулирующие товарно-денежные отношения, а человек, обладающий способностью к труду, самостоятельно ей распоряжается и лично реализует. Соответственно, в качестве работника может выступать только носитель способности к труду – физическое лицо, а его правосубъектность носит личный характер, поэтому правоспособность ни при каких обстоятельствах не может рассматриваться как качество, существующее отдельно от дееспособности.

Формальным (юридическим) условием приобретения трудовой правосубъектности является достижение лицом определенного возраста.

По общему правилу она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях трудовой договор может заключаться и с 15-летними подростками (ст. 63 ТК РФ).

Наряду с общей трудовой правосубъектностью выделяют специальную, которая характеризует возможность лица вступать в трудовое отношение по выполнению конкретных видов труда или профессиональной деятельности. Например, для поступления на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста. Такое же требование предъявляется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами, материалами эротического содержания.

Лица, желающие заниматься педагогической деятельностью, должны иметь образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», не иметь заболеваний, препятствующих осуществлению такой деятельности, не иметь судимости за совершение указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ преступлений, за совершение тяжких и особо тяжких из числа указанных в данной норме преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности (ст. 331 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П).

Специальные требования установлены для выполнения работы командира воздушного судна (ст. 56, 57 ВК РФ) – помимо соблюдения профессионально-квалификационных требований он должен иметь гражданство Российской Федерации.

Приведенные примеры иллюстрируют различие объема (содержания) трудовой правосубъектности, которой должны обладать физические лица, претендующие на занятие конкретными видами трудовой деятельности.

Специальная трудовая правосубъектность проявляется в обладании дополнительными навыками (образование, специальная подготовка, профессиональный опыт) и (или) физическими (возраст, состояние здоровья, отсутствие конкретных заболеваний) и социальными (российское гражданство, отсутствие судимости) признаками, наличие которых признается законодателем обязательным для выполнения определенного вида трудовой (профессиональной) деятельности. Таким образом, это способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности особого рода – в определенной сфере трудовой (профессиональной) деятельности, а также нести юридическую ответственность [3] за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Наряду со специальной можно выделить ограниченную правосубъектность, которая свидетельствует об ограничении объема возможностей субъекта обладать правами и приобретать права и обязанности своими действиями. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, как правило, должен получить разрешение на работу. Одновременно и организация-работодатель получает разрешение на привлечение и использование иностранных работников (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Граждане, достигшие 14-летнего возраста, могут вступать в трудовые отношения и приобретать соответствующие права и обязанности при соблюдении нескольких условий. Прежде всего, они должны быть учащимися и получить согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Подростки могут выполнять легкую работу, не причиняющую вреда их здоровью и не нарушающую процесса обучения. Работа допускается в свободное от учебы время.

Другой пример ограниченной трудовой правосубъектности – способность детей младше 14 лет приобретать трудовые права и обязанности путем заключения трудового договора. Дети признаются субъектами трудового права исключительно в случаях их участия в создании и (или) исполнении произведений театрального, циркового, музыкального искусства. Их творческая деятельность осуществляется с согласия одного из родителей (опекуна) и не должна оказывать негативное воздействие на здоровье и нравственное развитие. Орган опеки и попечительства дает разрешение на работу и устанавливает условия, в которых ребенок может участвовать в создании произведений искусства, в частности, максимально допустимую продолжительность ежедневной работы.

Аналогичные правила предусмотрены для малолетних спортсменов, которые дополнительно к указанным требованиям проходят медицинский осмотр (обследование) (ст. 348.8 ТК РФ).

Материалы к размышлению

Трудовой договор от имени ребенка, не достигшего 14-летнего возраста, подписывает один из родителей (опекун). Таким образом, можно полагать, что в трудовых отношениях появляется институт представительства, а личный характер распоряжения своими способностями к труду ставится под вопрос. В теоретическом плане это означает, что трудовая правосубъектность, доктринально считающаяся неделимым единством правоспособности и дееспособности, разделяется: ребенок обладает правоспособностью, которую от его имени реализуют родители.

Тем самым специфика правообладания и правореализации в трудовых отношениях утрачивается, по крайней мере, в тех случаях, когда речь идет о заключении трудового договора с несовершеннолетним младше 14 лет.

Можно рассуждать и иначе. В основе трудовой правосубъекности лежит способность индивида к труду, именно она реализуется в трудовом правоотношении. Способностью к труду определенного рода (спортивная деятельность, творчество) обладает ребенок, который и реализует ее лично. Один из родителей (опекун) в этой ситуации, с одной стороны, дает согласие на такую деятельность (в том случае, когда она, по его мнению, не может причинить вред здоровью, нравственности и интересам ребенка), с другой – оказывает ему помощь в оформлении трудового договора (письменного документа). Это дает основание рассматривать соответствующие нормы ТК РФ как устанавливающие ограниченную правосубъектность некоторых субъектов трудового права – правосубъекность, которая может быть реализована лишь в определенных сферах деятельности и при определенных условиях.

Остается, тем не менее вопрос о деликтоспособности детей, не достигших 14 лет. Практическое значение он вряд ли имеет, однако с точки зрения полноты рассмотрения проблемы необходимо определиться и с тем, можно ли при наделении субъекта ограниченной трудовой правосубъектностью полностью исключить его деликтоспособность. Хотя законодательно этот вопрос не решен, можно предположить, что малолетние в силу неспособности в полной мере понимать значение своих действий и руководить ими не могут нести дисциплинарную и материальную ответственность наряду со взрослыми работниками. Следует отметить и специфику трудовой деятельности таких несовершеннолетних в сфере спорта и искусства. Во-первых, такая деятельность, как правило, носит эпизодический характер. Во-вторых, осуществляется под непосредственным руководством и присмотром взрослых, что должно обеспечить надлежащее отношение к выполнению работы.

Важно отметить самостоятельность категории трудовой правосубъектности, ее независимость от гражданской дееспособности. Признание лица недееспособным либо ограниченно дееспособным не влечет с неизбежностью утрату трудовой правосубъектности. Такие лица довольно часто сохраняют способность к целесообразной деятельности, а следовательно, и способность вступать в трудовые отношения. Вместе с тем исследователи отмечают, что вопрос о трудовой правосубъектности недееспособных лиц должен быть решен законодателем, поскольку в соответствии со ст. 29 ГК РФ они – вследствие психического заболевания – не могут понимать значения своих действий или руководить ими [4] . Это приводит к невозможности осуществлять осмысленную деятельность, выполнять трудовые обязанности и нести юридическую ответственность за их невыполнение или ненадлежащее выполнение. Очевидно, соотношение категорий гражданской дееспособности и трудовой правосубъектности должен определять суд, разрешая дело о признании гражданина недееспособным. Однако для этого в действующее правовое регулирование должны быть внесены соответствующие изменения.

Вступив в трудовое отношение, гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Следует подчеркнуть, что не все права в сфере труда, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ и международных актах [5] , являются в строгом смысле трудовыми, т.е. принадлежат работнику. Например, право на свободное распоряжение своими способностями к труду принадлежит каждому.

Основные трудовые права закреплены в ст. 21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами. К основным трудовым правам относятся, например:

• – право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами;
• – право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Это право предполагает, что работнику должна быть обеспечена возможность работать по установленной трудовым договором специальности, квалификации, должности. Если по объективным причинам в какой-то период такая работа не может быть предоставлена работнику, он получает право на гарантийную выплату (ст. 157 ТК РФ);
• – право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• – тесно связанное с предыдущим право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Такая информация должна включать и сведения о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов; возможности обучения безопасным методам и приемам труда за счет работодателя и др.;
• – право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право включено в состав основных в связи со ставшими распространенными нарушениями сроков выплаты заработной платы;
• – право на равную оплату за труд равной ценности без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Это право корреспондирует соответствующей обязанности работодателя. Иными словами, запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 22, 132 ТК РФ);
• – право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
• – право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Перечисленные права можно отнести к индивидуальным – реализуемым каждым работником самостоятельно. Кроме них работникам предоставлены права, которые реализуются коллективом работников. К ним надо отнести:

• – право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них. Это право провозглашено Конституцией РФ (ст. 30), предусмотрено не только ТК РФ, но и ст. 2 Закона о профсоюзах. Оно предполагает:
• – свободное, без предварительного разрешения органов государственной власти, образование профсоюза, действие профсоюза на основе свободно утвержденного устава (положения), вступление и выход из профсоюза на основе добровольного волеизъявления;
• – право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей;
• — право на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• – право на участие в управлении организацией в тех формах, которые предусмотрены законодательством или коллективным договором.

Работнику обеспечены широкие возможности по защите своих трудовых прав всеми не запрещенными законом способами, в том числе с использованием самозащиты, контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде, процедуры рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Работник обладает правом на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей. В частности, работнику возмещается ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), а также ущерб, причиненный его имуществу (ст. 235 ТК РФ), выплачивается компенсация за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), возмещается моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).

Работник имеет право на обязательное социальное страхование. Виды социального страхования указаны в Федеральном законе от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»: пенсионное страхование, медицинское страхование, государственное социальное страхование (страхование по болезни), страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Основные обязанности работника также предусмотрены ст. 21 ТК РФ. К ним относятся:

• – добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• – соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, в том числе своевременное и точное исполнение распоряжений администрации, соблюдение технологических правил и норм (технологической дисциплины);
• – бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
• – выполнение установленных норм труда;
• – соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (технике безопасности и производственной санитарии);
• – незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции – работы по определенной специальности, квалификации, должности.

Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.

Трудовые права обеспечиваются юридическими гарантиями, которые представляют собой правовые средства, направленные на реальное осуществление этих прав. По содержанию и способам гарантии трудовых прав делят на материально-правовые и процедурно-правовые, а по целевому назначению – на гарантии реализации и гарантии охраны трудовых прав [6] .

Работник – одна из сторон трудового правоотношения. Он является носителем труда. Трудовое правоотношение выступает как правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны – правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность – способность своими действиями приобретать права и обязанности.

В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет свою специфику. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью. Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (?. 1 ст. 21 ГК). Кроме того, лица, признанные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве действует принцип «кто трудоспособен, тот и дееспособен», поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности. Вместе с тем указанный принцип не является всеобъемлющим. Так, например, в театрально-зрелищных организациях могут работать лица, не достигшие 14 лег. В этом случае трудовой договор от их имени заключают родители или опекуны.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК).

Трудовая правоспособность прекращается со смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях ТК устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, например, в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации (ст. 332 ТК).

Трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правосубъектностью), характеризующей граждан как работников – субъектов трудового права, являются их статусные права и обязанности. Основные трудовые права работника названы в Конституции (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 ТК.

В ст. 2-4 ТК закреплены право на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Приведенная формулировка ст. 2 ТК согласуется с Конституцией и международно-правовыми документами, в которых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Эго согласуется с конвенциями МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.). Конвенция МОТ № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило свои услуги добровольно. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция МОТ № 105 запрещает использование принудительного труда в качестве меры наказания, в том числе для поддержания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конкретной работы устанавливают обязанность государства предпринимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение экономического, социального и конкурсного развития. От государства требуется поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК обеспечиваются права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основных трудовых прав работника, закрепленных в статьях гл. 33–36 ТК. Главным в правовом регулировании охраны труда является возложение обеспечения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия труда корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15–18 ТК и в других нормативных актах, в том числе в коллективных договорах. Основная идея законодательного регулирования – установление в законе максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.

Согласно ст. 2 ТК обеспечиваются права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Более того, в соответствии со ст. 133 ТК МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Это право также конкретизируется в статьях гл. 20–22, ст. 236–237 ТК и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает МРОТ, которые могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд, не означает уравнительности в конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение равных масштабов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом квалификации, сложности выполняемой работы, количества, качества затраченного труда и т.п.

В ст. 2 ТК закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах – Федеральных законах от 25.11.2008 № 217-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов», от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства – обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК, – обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56–57, 60–62 ТК.

Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. 1 ст. 46 Конституции, согласно которой «каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод».

К статусным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы но специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профсоюзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанности. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК. Обязанность сторон трудового договора – соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК работник обязан:

• 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• 2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• 3) соблюдать трудовую дисциплину;
• 4) выполнять установленные нормы труда;
• 5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• 6) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• 7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиняется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности проявляется несамостоятельный, подчиненный характер наемного труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре.

Будучи статусными, изложенные права и обязанности относятся ко всем работникам – субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда.

Вместе с тем специальными нормами ТК могут устанавливаться и другие обязанности работников, обусловленные особенностями их правового регулирования или сферой трудовой деятельности. Например, согласно ст. 349.1 ТК работник государственной корпорации или государственной компании в случаях и в порядке, которые установлены Правительством РФ, обязан:

• 1) представлять сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;
• 2) сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.

Согласно ст. 164 ТК гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК): запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК); возможность перевода на другую работу только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК); ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в законе (ст. 81– 82, 371–372 ТК); обязанность работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК); запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ИЗ ТК); очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК); обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК) и др.

Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.

Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм, и может носить характер: дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235, 236 и др. ТК), административной (ст. 5.27–5.34, 5.42 КоАП) и уголовной (ст. 143, 145, 145.1 УК).

Смотрите так же:  ОСАГО в Нижнем Новгороде. Оформление осаго в нижнем новгороде