Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2020 год. Трудовой кодекс научная статья

Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2020 год

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Трудовые отношения как объект ФЗ № 197

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту. В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16. Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем. Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд. Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.
  • Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

    В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.
  • Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором. Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников. К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

    Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

    Статья 332 ТК РФ. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ

    Новая редакция Ст. 332 ТК РФ

    Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

    Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

    Часть третья утратила силу с 1 января 2015 г.

    В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

    Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой.

    Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

    Часть седьмая утратила силу с 1 января 2015 г.

    При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

    При переводе на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

    В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

    Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования.

    В государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

    По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.

    С проректорами образовательной организации высшего образования заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, не может превышать срок окончания полномочий ректора.

    По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

    Комментарий к Статье 332 ТК РФ

    При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. К научно-педагогическому персоналу относятся должности профессорско-преподавательского состава и должности научных работников. Должности профессорско-преподавательского состава определены исчерпывающим образом. К ним относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. Конкурсное избрание распространяется на следующие должности научных работников научного подразделения или кафедры высшего учебного заведения: на руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего научного сотрудника, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника. По представлению кафедры допускается продление сроков договора до пяти лет без проведения процедуры конкурсного отбора, если действующий договор был заключен на срок менее пяти лет.

    Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявлений для участия в конкурсном отборе — один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Отказ в приеме заявления должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения сроков подачи заявления. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.

    До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра может предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия либо выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и на основании итогов принять рекомендации. До рассмотрения претендентов на должности научных работников на заседании ученого совета (совета) кафедра, научное структурное подразделение выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета на его заседании (до проведения тайного голосования).

    В случае если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета, конкурсный отбор признается несостоявшимся.

    По результатам конкурсного отбора и заключению с преподавателем договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.

    Договор между образовательным учреждением высшего профессионального образования и преподавателем может быть заключен по результатам конкурса документов, определяющих квалификационные требования к занятию соответствующей преподавательской должности, без проведения процедуры конкурсного отбора. Это допустимо:

    — во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета;

    — при приеме на работу штатного совместителя;

    — при замещении временно свободных преподавательских должностей (в связи с отпусками по уходу за ребенком, нахождением в творческом отпуске, переводом на научную должность для подготовки диссертации, длительной болезнью и др.);

    — по усмотрению ректора при согласии преподавателя сроком до одного года;

    — при переходе на преподавательскую работу на срок 5 лет освобожденного от занимаемой должности проректора, имеющего стаж работы в данной должности не менее 5 лет.

    Истечение срока трудового договора с работником — достаточное основание для прекращения трудовых отношений в случаях:

    — непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок;

    — если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

    Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются самостоятельными должностями научно-педагогического состава. Поэтому у них особое положение, так как для занятия этих должностей предусмотрены выборы. Кандидат на соответствующую должность должен занимать должность научно-педагогического состава в том подразделении вуза, руководителем которого он избирается. Например, заведующий кафедрой избирается из числа научно-педагогических работников кафедры. По их результатам заключается самостоятельный трудовой договор сроком до пяти лет. И декан факультета, и заведующий кафедрой должны нести педагогическую нагрузку именно в силу занятия этой должности.

    Порядок и процедура проведения выборов декана факультета и заведующего кафедрой определяется уставом учебного заведения. Обычно выборы проводятся ученым советом. Трудовой договор по ранее занимаемой должности прекращается в связи с избранием на должность декана или заведующего кафедрой.

    В федеральных государственных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются, независимо от времени заключения трудовых договоров, лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет. Лица, достигшие данного возраста и занимающие указанные должности, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. Однако достижение 65-летнего возраста для ректора, проректора, декана факультета, директора филиала (института) автоматически не влечет прекращения трудового договора.

    Учредитель вправе, по представлению ученого совета высшего учебного заведения, продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет. Указанное ограничение относится только к федеральным государственным вузам. В качестве учредителя здесь выступает федеральный орган исполнительной власти в сфере образования — Министерство образования и науки РФ либо иные уполномоченные на это федеральные органы исполнительной власти. Учредителем вузов, реализующих военные профессиональные образовательные программы, является Правительство РФ.

    Для вузов, отнесенных к особо ценным объектам культурного наследия народов РФ, предусмотрено, что ректор утверждается в должности Правительством РФ по представлению федерального органа управления образованием. Решение о продлении срока пребывания в должности также относится к ведению Правительства РФ.

    Однако учредитель не может принять решение о продлении пребывания в должности самостоятельно. Этому предшествует рассмотрение вопроса ученым советом вуза и вынесение решения о представлении ученым советом учредителю просьбы о продлении. Процедура рассмотрения этого вопроса специально ни законом, ни актами Правительства РФ не регулируется. Поэтому чаще всего решение о представлении учредителю о продлении срока пребывания в должности ректора принимается в обычном порядке — на ученом совете вуза.

    Аналогично ректор, по представлению ученого совета высшего учебного заведения, может продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

    Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору на срок полномочий ректора. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора. Таким образом, влияние сроков избрания ректора косвенно влияет на продолжительность срока пребывания в должности проректора.

    Нормативно нет ограничений по числу и видам должностей проректоров вузов. Не предусмотрены и квалификационные требования для занятия указанной должности, кроме случаев, когда это прямо не предусмотрено уставом вуза.

    Для должности директора филиала (института) законом не предусмотрено специальной процедуры назначения на должность (ни выборы, ни конкурс). Назначение на должность и возможность продления срока пребывания в должности директора филиала (института) до 70 лет не имеет специальных условий. Поэтому допустимо продление срока пребывания в должности именно до достижения 70-летнего возраста.

    Другой комментарий к Ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации

    1. Особенности заключения и прекращения трудового договора предусмотрены не для всех категорий работников учреждений высшего профессионального образования, как это могло бы следовать из наименования статьи, а только для научно-педагогических. В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического, инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

    Главной особенностью заключения трудового договора с научно-педагогическими работниками вузов является конкурсное избрание. К научно-педагогическому персоналу относятся замещаемые по конкурсу должности профессорско-преподавательского состава и должности научных работников. Должности профессорско-преподавательского состава определены в упомянутой статье исчерпывающим образом: должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.

    По конкурсу замещаются следующие должности научных работников научного подразделения или кафедры высшего учебного заведения: руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего научного сотрудника, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника.

    2. С каждым работником профессорско-преподавательского состава заключается либо бессрочный трудовой договор, либо срочный трудовой договор. Конкретные сроки срочного трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета (совета) вуза (факультета, филиала). По представлению кафедры допускается продление сроков договора до 5 лет без проведения процедуры конкурсного отбора, если действующий срочный договор был заключен на срок менее 5 лет.

    Научно-педагогический работник, работающий как по срочному, так и по бессрочному трудовому договору, должен проходить конкурс на замещение должности не реже одного раза в пять лет. Если договор заключен на неопределенный срок, то проведение конкурса создает для работодателя возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в случае неизбрания работника по конкурсу. Подобная процедура уже была известна советскому законодательству о регулировании труда вузовских работников. Результатом избрания по конкурсу является, как правило, не заключение нового трудового договора с данным работником, а продление срока действующего трудового договора по соглашению сторон либо на определенный срок до 5 лет, либо на неопределенный срок

    3. Как правило, все научно-педагогические должности замещаются на основании конкурсного отбора, порядок проведения которого предусмотрен Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденным Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114.

    Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета.

    До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации. До рассмотрения претендентов на должности научных работников на заседании ученого совета (совета) кафедра, научное структурное подразделение выносят рекомендации по каждой кандидатуре и доводят их до сведения ученого совета на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра, научные структурные подразделения вправе предложить претендентам выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по итогам рассмотрения принять рекомендации.

    По результатам конкурсного отбора и заключении с преподавателем договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре. Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета, конкурсный отбор признается несостоявшимся.

    4. Без избрания по конкурсу возможно заключение договора между образовательным учреждением высшего профессионального образования и преподавателем в случае принятия на работу штатного совместителя; во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета на срок не более одного года; при замещении временно свободных преподавательских должностей (в связи с отпусками по уходу за ребенком, нахождением в творческом отпуске, переводом на научную должность для подготовки диссертации, длительной болезнью и др.) до выхода этого работника на работу. В соответствии с требованиями Положения в вышеперечисленных случаях может проводиться конкурс документов, определяющих квалификационные требования к занятию соответствующей преподавательской должности.

    Кроме того, не исключается предусмотренная Положением возможность заключения трудового договора без проведения конкурса при переходе на преподавательскую работу на срок до 5 лет освобожденного от занимаемой должности проректора, имеющего стаж работы в данной должности не менее 5 лет.

    Заключение трудового договора без проведения конкурсного отбора по усмотрению ректора при согласии преподавателя сроком до одного года, ранее допускавшееся Положением, действующей редакцией ТК РФ не предусмотрено.

    Истечение срока трудового договора с работником является основанием для прекращения трудовых отношений в случаях: непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок либо если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

    5. Не проводится конкурс на замещение должностей, занимаемых беременными женщинами, а также работающими по бессрочному трудовому договору женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Данные исключения из общего порядка конкурсного замещения должностей являются раскрытием установленных законодательством дополнительных гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Поскольку результатом проведения конкурса может явиться неизбрание и, как следствие, увольнение работника, то во избежание конфликта норм о гарантиях и реальном проведении конкурсного отбора законодатель предусмотрел исключение данной категории научно-педагогических работников из общего порядка прохождения конкурса.

    6. Прямой запрет установлен и на проведение конкурсного отбора на должности декана факультета и заведующего кафедрой. Для этих должностей предусмотрена процедура выборов. Выборы отличаются от конкурсного отбора тем, что кандидат на соответствующую должность должен занимать должность научно-педагогического состава в том подразделении вуза, руководителем которого он избирается. Так, заведующий кафедрой избирается из числа научно-педагогических работников кафедры.

    7. Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются самостоятельными должностями научно-педагогического состава. Для их занятия заключается самостоятельный трудовой договор по итогам выборов. И декан факультета, и заведующий кафедрой должны нести педагогическую нагрузку именно в силу занятия этой должности.

    8. Порядок проведения выборов декана факультета и заведующего кафедрой определяется уставом высшего учебного заведения. Как правило, выборы проводятся ученым советом. По итогам выборов заключается трудовой договор сроком до 5 лет. Трудовой договор по ранее занимаемой должности прекращается в связи с избранием на должность декана или заведующего кафедрой.

    9. Комментируемая статья не устанавливает порядок замещения должности ректора, предполагая, что данный вопрос относится к ведению законодательства об образовании. Статья 12 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» предусматривает, что ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения в порядке, установленном уставом такого высшего учебного заведения, избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительно-распорядительного органа городского округа, тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до 5 лет. После избрания ректора между ним и органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение, заключается трудовой договор на срок до 5 лет.

    10. Применительно к должностям административно-управленческого персонала вузов: ректоров, проректоров и руководителей филиалов (институтов) федеральных государственных вузов установлен возрастной ценз — эти должности могут замещать лица в возрасте до 65 лет. Особенностью комментируемой нормы является установление предельного возраста для занятия и исполнения обязанностей по соответствующей должности. Указанное ограничение впервые было введено п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», при этом первоначально в указанный список должностей были включены и должности заведующего кафедрой и декана факультета. Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П указанная норма в части заведующего кафедрой была признана не соответствующей Конституции РФ, а Определением Конституционного Суда РФ от 11 июля 2006 г. N 213-О в части декана факультета. В основу решения было положено то обстоятельство, что должности профессорско-преподавательского состава не могут иметь ограничений по возрасту.

    11. Достижение 65-летнего возраста для ректора, проректора, руководителя филиала (института) автоматически не влечет прекращения трудового договора. Закон предусматривает два пути, по которому могут развиваться события. Первый путь заключается в том, что с согласия лиц, занимающих указанные должности, их трудовой договор может быть изменен, в результате чего они будут переведены на преподавательскую или научную должность в этом же вузе, соответствующую их квалификации (профессора, доцента или научного работника). Для перевода необходимо согласие работника, если же такого согласия не получено, то в соответствии с п. 3 ст. 336 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению. Второй путь предполагает продление срока пребывания в должности указанных лиц сверх 65-летнего возраста. Указанное продление может быть осуществлено на основании представления высшего органа управления вузом — ученого совета вуза.

    12. Решение о продлении срока пребывания в должности ректора отнесено к компетенции учредителя вуза. Поскольку указанное ограничение относится только к федеральным государственным вузам, то в качестве учредителя выступает федеральный орган исполнительной власти в сфере образования — Министерство образования и науки РФ либо иные уполномоченные на это федеральные органы исполнительной власти, например, учредителем вузов, реализующих военные профессиональные образовательные программы, является Правительство РФ.

    13. Для вузов, отнесенных к особо ценным объектам культурного наследия народов РФ (к таковым относятся Московский государственный университет, Санкт-Петербургский государственный университет, Санкт-Петербургский горный институт (технический университет), Санкт-Петербургская консерватория им. Н.А. Римского-Корсакова), предусмотрено, что ректор утверждается в должности Правительством РФ по представлению федерального органа управления образованием, соответственно, и решение о продлении срока пребывания в должности также относится к ведению Правительства РФ.

    14. Учредитель вуза не вправе принимать решение о продлении пребывания в должности самостоятельно. Решению учредителя должно предшествовать рассмотрение указанного вопроса ученым советом вуза и вынесение решения о представлении ученого совета учредителю с просьбой о продлении. Порядок рассмотрения этого вопроса, форма голосования специально ни законом, ни актами Правительства РФ не регулируются, поэтому, если иное не предусмотрено уставом вуза, решение о представлении учредителю о продлении срока пребывания в должности ректора принимается в обычном порядке — на ученом совете вуза.

    15. Типовое положение о вузе относит вопрос о выборах ректора вуза к компетенции конференции научных, педагогических и иных работников и обучающихся. Применительно к вопросу о продлении срока полномочий ректора закон предусматривает представление ученого совета. Статус конференции, разумеется, выше ученого совета, однако вопрос о продлении срока полномочий ректора может быть вынесен на рассмотрение конференции только в том случае, когда уставом вуза этот вопрос прямо отнесен к компетенции конференции.

    16. Продление срока пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) отнесено к компетенции ректора вуза, который также вправе принять решение только на основании представления ученого совета вуза.

    17. Продление срока пребывания в должности допускается законом до достижения возраста 70 лет. Указанная норма не означает право учредителя или ректора во всех случаях принять решение о продлении пребывания в должности до 70 лет. Статья 332 ТК РФ фиксирует предельный срок, до которого пребывание в должности допускается законом. Однако при принятии решения следует учитывать и порядок назначения на соответствующие должности. Так, должность ректора является выборной, и срок избрания определен в 5 лет. Следовательно, если достижение 65-летнего возраста происходит в период пребывания в должности, например, спустя три года после избрания на соответствующую должность, то продление допускается до окончания срока избрания на соответствующую должность (в нашем примере — до достижения 69 лет). Поскольку указанное обстоятельство является препятствием для продолжения действия срочного трудового договора, то и решение о продлении может приниматься строго в рамках трудового договора и в пределах срока его действия.

    18. Лицо, достигшее 65-летнего возраста, по смыслу решения Конституционного Суда РФ не вправе принимать участие в выборах и претендовать на занятие соответствующей должности. Таким образом, допустимость продления пребывания в должности до достижения 70 лет означает, что продление может осуществляться однократно, ибо повторное рассмотрение приведет к превышению 70-летнего возраста.

    19. Для должности проректора предусмотрено заключение срочного трудового договора, срок окончания которого совпадает с окончанием срока полномочий ректора. Таким образом, косвенно происходит влияние сроков избрания ректора на продолжительность срока пребывания в должности проректора. Если проректор назначен на должность в возрасте 63 лет сразу после избрания ректора вуза, то через два года должно быть принято решение о продлении срока его пребывания в должности, а еще через три года, т.е. при достижении проректором возраста 68 лет, его трудовой договор прекратится в связи с истечением сроков полномочий ректора вуза. Нормативно не установлены число и виды должностей проректоров вузов, не предусмотрены и квалификационные требования для занятия указанной должности, если это прямо не предусмотрено уставом вуза. Традиционно в вузах существуют должности проректора по учебной работе, проректора по научной работе, проректора по административно-хозяйственной деятельности, иные должности проректоров вводятся вузом самостоятельно.

    20. Для должности руководителя филиала (института) законом не предусмотрено специальной процедуры назначения на должность (ни выборы, ни конкурс), поэтому назначение на должность и возможность продления срока пребывания в должности руководителя филиала (института) до 70 лет не имеет специальных условий, в связи с чем допустимо продление срока пребывания в должности именно до достижения 70-летнего возраста.

    21. Комментируемая статья предусматривает возможность в период действия трудового договора проведения аттестации научно-педагогического работника в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует иметь в виду, что действующим положением (см. п. 6 комментария к ст. 331) не предусмотрена аттестация научно-педагогических работников вуза, данная норма предполагает возможность установления квалификационных характеристик должностей научно-педагогических работников высшего учебного заведения в будущем.

    Трудовой кодекс России 2020

    Трудовой кодекс является специфическим юридическим документом, который посвящён взаимоотношениям двух субъектов — работника и работодателя. Это означает, что данный кодекс посвящён реализации только одного конституционного права граждан – права на труд.

    Статус кодекса

    Так же, как и все кодифицированные документы, ТК РФ имеет статус федерального закона, обязательного для выполнения на всей территории российской юрисдикции. Все остальные нормативные акты, которые, так или иначе, затрагивают тему взаимоотношений работодателей и работников, могут развивать и дополнять Трудовой кодекс. Однако они не должны противоречить любым его положениям.

    Кроме того, существует приоритет данного кодекса перед всеми остальными нормативными актами федерального уровня, которые затрагивают трудовые взаимоотношения разных субъектов права. Если сходные положения существуют, например, в гражданском и трудовом кодексах, то руководствоваться следует последним. Обычно в нормативных актах одного иерархического уровня таких противоречий не встречается. Они просто друг друга дополняют и развивают.

    Основные принципы

    Трудовая деятельность каждым человеком осуществляется в двух вариантах – по заказу другого лица с договорной оплатой или по собственной инициативе и без оплаты труда. Несмотря на то, что в результате «работы на себя» человек получает выгоду и прибыль, это нельзя назвать оплатой труда. Трудовые отношения возникают только в том случае, если один человека выполняет работу для работодателя за плату. Именно такой труд, а точнее сопровождающие его отношения, и отражены в ТК РФ.

    Данный нормативный документ построен по следующим принципам (ст. 2):

  • равенства всех работников;
  • свободного выбора характера профессиональной деятельности;
  • запрета на труд по принуждению, то есть против воли человека и без соответствующей оплаты;
  • обеспечения гарантии своевременной выплаты зарплаты не ниже минимально гарантированной суммы;
  • обязательных мер по защите от безработицы;
  • обеспечения безопасности условий труда;
  • предоставления сторонам трудовых отношений возможности организовывать объединения для защиты своих прав;
  • обеспечения возможности участия сотрудников в процессе управления учреждением;
  • сочетания двух форм регулирования трудовых отношений – договорных и государственных;
  • осуществления госконтроля в области трудовых отношений;
  • социального партнёрства;
  • возмещения вреда, причинённого человеку во время исполнения им своих обязанностей;
  • обеспечения возможности по защите интересов всех сторон;
  • обязательного социального страхования.
Смотрите так же:  Генеральный подрядчик в строительстве: вопросы организации деятельности и лицензирования. Лицензия генерального подрядчика

Следование этим принципам позволяет достичь тех целей и задач, которые законодатель поставил перед всеми нормативными актами, составляющими трудовое право. Целью это сферы юридической практики является гарантия соблюдения конституционных прав и свобод всех сторон трудовых отношений, а именно права на труд, здоровую среду, жизнь, здоровье, защиту личной информации и т.д.

Цель достигается с помощью решения следующих задач (ст. 1):

  • согласованности интересов сторон трудовых отношений;
  • обеспечения выполнения управленческих функций государственной системы;
  • регулирования трудовых отношений в рамках конкретного учреждения.
  • Таким образом, несмотря на узкопрофильный характер кодекса, с его помощью удаётся решать обширных круг задач, оптимизирующих состояние общества, государства и граждан.

    Структура ТК

    Данный юридический документ содержит следующие тематические блоки:

  • общие положения и термины, в том числе развёрнутое определение понятия трудовых отношений;
  • социальное партнёрство в сфере труда;
  • трудовые договоры на стадиях заключения, изменений и расторжения;
  • рабочее время и его показатели;
  • оплата труда;
  • компенсации и гарантии во время выполнения различных функций;
  • обеспечение безопасности труда;
  • материальная ответственность;
  • регламентация деятельности отдельных категорий сотрудников учреждений.
  • Каждая тема обеспечивает выполнение целей и задач. Однако в наибольшей степени и подробно в кодексе разрабатываются различные стороны регулирования деятельности отдельных категорий сотрудников. И это понятно – если категорий много, то и особенности у каждой свои.

    Отдельно следует выделить главу, которая посвящена женщинами и лицами с семейными обязанностями. Специфика женского труда связана с особенностями физических возможностей и функцией деторождения. Из 13 статей главы, посвящённой данной теме, 6 посвящены исключительно женщинам. Остальные семь статей касаются не только женщин, но и любых людей, которые воспитывают приёмных детей или детей-инвалидов.

    Отдельная глава посвящена регламентации труда несовершеннолетних людей. Таким образом, разделению работников по гендерному принципу посвящены две главы кодекса. Во всех остальных главах четвёртой части рассматриваются такие категории, как:

    Смотрите так же:  Работает ли нотариус до 22 00 часов. Нотариус до 22 00 москва
  • руководящий персонал;
  • члены коллегиальных исполнительных органов;
  • сезонные работники;
  • вахтовики;
  • совместители;
  • люди, работающие по договору с физлицами;
  • надомники;
  • работники малых предприятий;
  • иностранцы;
  • люди, работающих в регионах с особым режимом оплаты.
  • Таким образом, регламентация взаимоотношений между работодателем и работником в данном кодексе носит всесторонний и комплексный характер. Она касается договоров, регламентации самого трудового процесса, заработной платы, специфического труда ряда категорий работников, методов отстаивания прав на труд и т.п. Благодаря обширной тематике Трудовой кодекс можно назвать исчерпывающим и самодостаточным.

    Трудовой кодекс Российской Федерации — основной источник трудового права Текст научной статьи по специальности « Право»

    Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Илларионова Ирина Максимовна

    В статье автор рассматривает преемственность действующего Трудового кодекса Российской Федерации с ранее действовавшими кодифицированными актами о труде, выявляет недостатки основного источника трудового права , приходит к выводу о необходимости его совершенствования, предлагая основные направления, требующие корректировки и доработки.

    Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Илларионова Ирина Максимовна

    Текст научной работы на тему «Трудовой кодекс Российской Федерации — основной источник трудового права»

    ?СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 6 / 2020.

    Илларионова Ирина Максимовна

    Сургутский государственный университет

    Город: Сургут E-mail: [email protected]

    ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — ОСНОВНОЙ ИСТОЧНИК

    В статье автор рассматривает преемственность действующего Трудового кодекса Российской Федерации с ранее действовавшими кодифицированными актами о труде, выявляет недостатки основного источника трудового права, приходит к выводу о необходимости его совершенствования, предлагая основные направления, требующие корректировки и доработки.

    Трудовой кодекс, трудовые права, работник, работодатель, защита трудовых прав, трудовой договор

    Более 16 лет действует Трудовой кодекс Российской Федерации. Это достаточный срок, чтобы говорить о его эффективности, о достоинствах и недостатках основного кодифицированного источника трудового права.

    Характеризуя данный правовой акт, можно сделать вывод, что с точки зрения юридической техники (т.е. нормативного воплощения концептуальных положений) он превосходит иные ныне действующие кодифицированные акты, за исключением, пожалуй, Гражданского кодекса РФ. Текст изложен лаконично, понятно, систематизированно. Уделено должное внимание общим положениям осуществления трудовых отношений и их аспектам, касающимся отдельных институтов (трудового договора, социального партнерства, материальной и дисциплинарной ответственности и др.), а также особенностям регулирования труда отдельных субъектов трудовых отношений (работников в возрасте до 18 лет; руководителей и членов коллегиального исполнительного органа организации; лиц, работающих по совместительству; работников, занятых на сезонных работах; лиц, работающих вахтовым методом; надомников; дистанционных работников; работников транспорта; педагогических работников; научных работников; работников религиозных организаций; спортсменов, тренеров и работников других категорий).

    Вместе с тем с концептуальной точки зрения ТК РФ является актом устаревшей формации: очень многое заимствовано им из советской системы регулирования трудовых отношений без соотнесения этих положений с современными экономическими и структурно-организационными реалиями. Поэтому, наверное, в исследованиях отмечается, что многие нормы трудового права носят декларативный характер5.

    Одновременно, необходимо отметить, что действующий Трудовой кодекс Российской Федерации разрешил ряд вопросов, играющих важную роль в применении трудового законодательства. Как известно, процесс принятия Трудового кодекса был непростым и породил ряд дискуссионных вопросов. Государственной Думой одновременно рассматривалось несколько проектов этого документа, доработка Трудового кодекса началась еще до его принятия — ко второму чтению уже было рассмотрено около 2000 поправок в ныне действующих кодекс.

    Несмотря на то, что Трудовой кодекс сохранил определенную преемственность норм ранее действовавших кодифицированных законов о труде, он имеет значительные отличия как по структуре, так и по содержанию. Он существенно расширил закрепленные на федеральном уровне общие положения

    5 Максимова Е.Н. Основные направления реализации принципа социального государства в Российской Федерации // Права человека в современном мире: новые вызовы и трудные решения: Материалы междунар. науч. конф. / Отв. ред. Т.А. Сошникова. М., 2014. С. 349. Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 22 — 27. Шишкин В.В. К вопросу о реформе трудового законодательства // Российская юстиция. 2013. N 3. С. 67 — 68.

    СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 6 / 2020.

    трудового права, усилил отраслевую принадлежность закрепленных норм, установил принципы трудовых отношений и их правового регулирования.

    Если рассматривать положения ТК РФ объективно, то, с одной стороны, данный нормативный акт не содержит должных гарантий трудовых прав, допуская на практике реализацию по отношению к работникам дискриминационных норм (произвольного назначения заработной платы, определения других условий труда и оснований для увольнения), с другой стороны, возлагает целый спектр обязанностей по социальному обеспечению работников на работодателя и ограничивает право на выбор работников, соответствующих определенным психологическим характеристикам.

    Попробуем рассмотреть отдельные недостатки ТК РФ.

    1. Установленный порядок защиты прав работника сопряжен с возникновением конфликта между работником и работодателем. Нарушение трудовых прав работников носит латентный характер. Работники, как правило, не решаются обращаться за защитой своих прав, так как оспаривание тех или иных закрепленных законом прав (на отдых, сокращенную продолжительность рабочего дня перед праздничным днем, разделение отпуска только по соглашению с работником, выплату работникам со сдельной оплатой труда межразрядной разницы в случае выполнения ими работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, и др.) возлагается главным образом на работника. Отстаивание не признаваемых работодателем прав работника часто связано со вступлением работника в конфликт с работодателем, что может негативным образом сказаться на дальнейших взаимоотношениях с работодателем, от которого напрямую зависит решение о поощрении работника, повышении в должности, об увольнении ввиду сокращения штата, определение уровня выполнения трудовых обязанностей и т.д., а в ряде случаев еще и продление контракта.

    2. Срок защиты имущественных и неимущественных прав работника меньше срока защиты аналогичных прав в гражданско-правовых отношениях, а также трудовых прав работодателя. Одной из причин роста числа нарушений прав работников, не знающих или не понимающих в должной мере трудового законодательства, является недостаточный срок для обращения за защитой своего права6.

    В соответствии с нормами ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе касающегося обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться; вследствие причиненного ущерба имуществу работника; в результате задержки работодателем выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; вследствие причинения работнику неправомерными действиями или бездействием морального вреда) в течение 3 месяцев, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель же имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 292 ТК РФ).

    Между тем общий срок защиты имущественного права в гражданско-правовых отношениях равен 3 годам (ст. 196 ГК РФ), а по требованиям о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ этот срок не ограничен (ст. 208 ГК РФ).

    3. Закрепление дискриминационного положения некоторых категорий работников. В ТК РФ определено, что общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим по совместительству, должна устанавливаться на общих основаниях, хотя лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 321).

    Не закреплено право на получение гарантий и компенсаций дистанционным работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. ТК РФ предусмотрено, что местом заключения договора считается место нахождения работодателя (ст. 312.2),

    6 Ершов А.А. О некоторых гарантиях реализации права работника на достойную заработную плату // Права человека в современном мире: новые вызовы и трудные решения: Материалы междунар. науч. конф. / Отв. ред. Т.А. Сошникова. М., 2014. С. 365.

    однако особенностью труда дистанционных работников является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, следовательно, вполне возможна ситуация, когда работник может находиться в районах с особыми климатическими условиями (справедливо и решение в отношении отсутствия права работника на получение льгот в случае, если он, в отличие от работодателя, будет находиться в месте с обычными климатическими условиями).

    4. Использование некачественных правовых понятий. Некоторые из имеющихся в ТК РФ понятий -испытательный срок, срочный трудовой договор, конкурс при заключении (продлении) трудового договора, аттестация работников — имеют устаревший характер, а их использование в подавляющем большинстве случаев влечет за собой нарушение прав работника.

    Испытательный срок должен иметь место в отношении работника, не имеющего стажа работы, чтобы проверить его теоретические знания на предмет практической реализации, а не наоборот, как предусмотрено сейчас, когда испытательный срок применяется в отношении работников, обладающих опытом работы.

    Аттестация работника проводится с целью проверки соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемым функциям. Вследствие признания аттестационной комиссией уровня квалификации работника недостаточным трудовой договор с ним может быть расторгнут работодателем (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Между тем условия создания и работа аттестационной комиссии в подавляющем большинстве случаев не отвечают принципам добросовестности, объективности и справедливости. Должна быть разработана иная система оценки профессиональных качеств работника, учитывающая наличие у него профильного образования и результаты его деятельности.

    Срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ) в отношении лиц, получивших должность на основании результатов конкурса, является способом давления на работника (принуждения его к коррупционной и иной незаконной или аморальной деятельности) посредством угрозы отказа в перезаключении такого договора.

    Конкурсный отбор на должность7 обосновывает субъективный подход применительно к праву работника осуществлять свою деятельность, так как конкурсная комиссия, а точнее, лица, ее представляющие, могут быть как заинтересованы, так и не заинтересованы по своим личным мотивам в сохранении за данным работником трудового контракта.

    В результате проведенного анализа можно сделать вывод о необходимости исключения из ТК РФ концептуальных недостатков, негативно влияющих на трудовые отношения в целом и в частности — на уважительное, но не иждивенческое отношение сторон трудового договора друг к другу. Список использованной литературы

    1. Ершов А.А. О некоторых гарантиях реализации права работника на достойную заработную плату // Права человека в современном мире: новые вызовы и трудные решения: Материалы междунар. науч. конф. / Отв. ред. Т.А. Сошникова. М., 2014. С. 365.

    2. Максимова Е.Н. Основные направления реализации принципа социального государства в Российской Федерации // Права человека в современном мире: новые вызовы и трудные решения: Материалы междунар. науч. конф. / Отв. ред. Т.А. Сошникова. М., 2014. С. 349.

    3. Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 22 -27.

    4. Некрасов Д.Е. Роль федеральной инспекции труда в осуществлении защиты прав работников // Права человека в современном мире: новые вызовы и трудные решения: Материалы междунар. науч. конф. / Отв. ред. Т.А. Сошникова. М., 2014. С. 371 — 372.

    5. Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».

    6. Федеральный закон от 30.04.2010 N 68-ФЗ «О компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок или права на исполнение судебного акта в разумный срок» // СПС «КонсультантПлюс».

    7. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СПС

    7 Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».

    8. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».

    9. Шишкин В.В. К вопросу о реформе трудового законодательства // Российская юстиция. 2013. N 3. С. 67 — 68.

    © Илларионова И.М., 2020

    Новикова Анна Анатольевна

    Магистр НЮИ(ф)ТГУ г.Новосибирск

    СООТНОШЕНИЕ ПРОКУРОРСКОГО НАДЗОРА И СУДЕБНОГО КОНТРОЛЯ ПО УГОЛОВНЫМ ДЕЛАМ

    Судебный контроль призван защитить личные интересы в досудебной стадии, естественно, имеются в виду законные интересы участников процесса от нарушений со стороны органов расследования и прокурора, устранить встречающиеся в практике расследования нарушения закона, что отвечает публичному интересу. Введение судебного контроля над предварительным расследованием обусловлено, прежде всего, тем, что суд как независимый и несвязанный какими-либо ведомственными интересами орган выступает надежным гарантом прав личности на досудебной стадии уголовного судопроизводства. Данное положение соответствует общепризнанным международным нормам и стандартам в области прав человека, которые вошли в российскую правовую систему.

    Прокурор в отличие от суда действует на всем протяжении расследования преступлений: со времени поступления сообщения о совершенном или готовящемся преступлении и до направления в суд уголовного дела либо прекращения его производством. Прокурорский надзор константен, оперативен, распространяется на все без исключения уголовные дела и не требует для этого обращения участников расследования и иных заинтересованных лиц. В связи с этим высказываемая многими учеными и практиками позиция о сохранении прокурорского надзора в качестве основной функции прокуратуры подкрепляется правоприменительной практикой. Суд и прокурор осуществляют свои функции независимо друг от друга, и контрольная деятельность суда не только не подменяет, но и не дублирует надзор прокурора.

    Судебный контроль, прокурорский надзор, субъекты судебного контроля, досудебное производство, объект судебного контроля, судья, следователь, дознаватель, прокурор

    Управленческое воздействие в досудебном производстве по уголовным делам наряду с прокурорским надзором и ведомственным контролем оказывает судебный контроль. Под судебно-контрольной деятельностью (судебным контролем) понимается совокупность действий судьи по рассмотрению и разрешению ходатайств органов расследования и прокурора, а также жалоб заинтересованных участников уголовного процесса по поводу законности и обоснованности процессуального действия (бездействия) либо решения.

    Прокурорский надзор, судебный и ведомственный контроль характеризуются спецификой задач, разнообразием процессуальных форм и методов их решения. Прокурорский надзор и ведомственный контроль выражаются в постоянно осуществляемой конкретной деятельности уполномоченных на то

    Достоинства и недостатки трудового кодекса Российской Федерации Текст научной статьи по специальности « Право»

    Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Гусов К. Н.

    В статье анализируются основные достоинства и недостатки Трудового кодекса РФ . Предлагаются пути дальнейшего развития некоторых таких достоинств и пути преодоления некоторых таких недостатков.

    Смотрите так же:  Отдел судебных приставов. Приставы г ухты

    Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Гусов К. Н.

    MERITS AND DEFECTS OF THE RUSSIAN LABOUR CODE

    Текст научной работы на тему «Достоинства и недостатки трудового кодекса Российской Федерации»

    ?ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

    II. ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ КАК ГЛАВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ ТРУДОВОГО ПРАВА

    ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    Доктор юридических наук, профессор, академик РАСН, заведующий кафедрой

    трудового права и права социального обеспечения, заслуженный деятель науки РФ

    Московская государственная юридическая академия. 123995, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9

    В статье анализируются основные достоинства и недостатки Трудового кодекса РФ. Предлагаются пути дальнейшего развития некоторых таких достоинств и пути преодоления некоторых таких недостатков.

    Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ; права работников; основополагающие принципы в сфере труда

    В XXI век Российская Федерация вступила с новым Трудовым кодексом, который явился четвертым кодифицированным источником трудового права, направленным на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Он введен в действие с 1 февраля 2002 г. С его появлением в России начался новый этап реформирования трудового законодательства, связанный с необходимостью принятия федеральных законов, иных нормативных правовых актов, которые предусмотрены соответствующими статьями Трудового кодекса либо следуют из них. В Трудовом кодексе РФ четко определены три основные цели трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей.

    Необходимо отметить, что в Трудовом кодексе РФ впервые устанавливается механизм, который гарантирует его приоритет. В случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется анализируемый кодифицированный федеральный закон. Если вновь принятый федеральный закон содержит нормы

    трудового права, противоречащие Трудовому кодексу РФ, то федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ.

    На совершенствование российского трудового законодательства решающее влияние оказывали и оказывают процессы интернационализации и регионализации трудового права. Они основываются на нормах международного права, содержащихся в пактах и конвенциях ООН о правах человека, декларациях, конвенциях и рекомендациях МОТ, в нормативных актах региональных организаций, таких как Европейская социальная хартия, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.

    Таким образом, конец XX столетия ознаменовался расширением комплекса прав в сфере труда. Мировое сообщество выработало основополагающие принципы и права в сфере труда. Эти принципы и права получили свое закрепление в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой 18 июня 1998 г. В ней МОТ заявила, что все государства-члены МОТ имеют обязательства, вытекающие из единственного факта их членства в указанной организации, соблюдать, укреплять и реализовывать в духе доброй воли и в соответствие с Уставом МОТ

    принципы, касающиеся основополагающих прав человека: 1) свободу ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного и обязательного труда; 3) реальное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

    Основными задачами трудового законодательства в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Впервые законодатель в Трудовом кодексе РФ закрепил круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права, среди которых главными являются трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними отношения. Последние могут предшествовать, сопутствовать либо приходить на смену трудовым.

    Как известно, в теории права выделяют две формы отражения принципов в законодательстве: текстуальную, когда формулировка принципа находит закрепление непосредственно в правовой норме, и смысловую, когда принцип выводится из нормы. В Российской Федерации до 1 февраля 2002 г. принципы трудового права не были текстуально сформулированы в качестве общих начал ни в одном акте трудового законодательства. Правда, здесь следует отметить, что отдельные основные принципы, относящиеся к трудовому праву, в той или иной форме закреплялись Конституцией РФ, а отчасти содержались и в КЗоТ РФ 1971 г. Но это не меняло ситуацию в целом. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права и в соответствии с Конституцией РФ, впервые в действующем Трудовом кодексе РФ получили закрепление девятнадцать основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, наблюдается законодательное закрепление отраслевых принципов трудового права, которые выступают фундаментом, каркасом от-

    расли. Они характеризуют содержание норм трудового права, выявляют наиболее значимые их признаки, определяют положение субъектов трудового права, их права и обязанности. Необходимо отметить и то, что они позволяют понять суть трудового права как особой самостоятельной отрасли, одной из основных целей которой является защита трудовых прав человека труда. В соответствии с принципами осуществляется толкование норм трудового права, они предопределяют и пути дальнейшего совершенствования правового регулирования в сфере трудовых отношений.

    Особым достоинством Трудового кодекса РФ является и то, что в нем расширены и конкретизированы, по сравнению с ранее действующим КЗоТ РФ 1971 г., принципиальные правовые положения, устанавливающие и регламентирующие запрещение дискриминации в сфере труда. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права. Следует подчеркнуть, что Трудовой кодекс РФ запрещению дискриминации отводит и самостоятельную статью -это ст. 3, в которой прямо говорится о запрещении дискриминации в сфере труда. В ней нормативно закреплено основное содержание самой правовой регламентации такого запрещения. Дискриминация в сфере труда является бесспорным основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации. Если дискриминацией причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. Как свидетельствует судебная практика, встречаются случаи, когда труд работников, к сожалению, оплачивается не в соответствии с их должностью, квалификацией, и тогда суды выносят решение о взыскании недополученных сумм.

    Надо обратить особое внимание на правило о судебной защите от дискриминации в сфере труда. В первоначальном тексте Трудового кодекса РФ допускалась возможность обращения кроме суда и в органы Федеральной инспекции труда. Однако новая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, так как органы Федеральной инспекции труда не должны выполнять

    юрисдикционные функции, которые присущи судам. Кроме того, в Трудовом кодексе запрещение дискриминации в сфере труда дополнительно конкретизируется специальными указаниями в отдельных статьях. Так, например, в ст. 64 указывается на недопущение дискриминации при заключении трудового договора или в ч. 2 ст. 132 — при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

    Таким образом, в действующем Трудовом кодексе полностью воплощены положения Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 г.

    Трудовой кодекс РФ, реализуя конституционное положение о запрещении принудительного труда, содержит ст. 4 о принудительном труде. В ней дается определение принудительного труда, указывается, что относится к принудительному труду и что не охватывается этим понятием. Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостанавливать выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142) или отказаться от такой работы (ст. 379).

    В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ определено понятие трудового законодательства как законодательства, состоящего из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Сформулированное в данной статье определение соответствует отсылочным статьям Трудового кодекса, которые содержат указание не на законодательство, состоящее из всех нормативных правовых актов, включая законы, а на закон, если тот или иной вопрос решается на данном уровне, или на закон и иные нормативные правовые акты по регулируемому им вопросу. Тем самым обеспечивается точный адресат будущего нормативного правового акта.

    В настоящее время в Трудовом кодексе РФ расширены договорные принципы регулирования трудовых отношений.

    Бесспорно, к достоинствам Трудового кодекса РФ следует отнести и ст. 6, где дается разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

    Заслуживает внимания закрепление в Трудовом кодексе РФ ряда норм, посвященных сфере действия трудового права по кругу лиц, во времени и в пространстве (ст. 11-13).

    Подчеркивая достоинства Трудового кодекса РФ, необходимо специально отметить главу 2, посвященную трудовым отношениям, основаниям их возникновения и существования во времени.

    Следует подчеркнуть, что Трудовой кодекс РФ дал новый импульс развитию социального партнерства в сфере труда, которому законодатель отвел часть вторую. В частности, показательно, что сформулировано легальное понятие социального партнерства, установлены уровни и формы социального партнерства. В развитие ст. 33 Трудового кодекса РФ, которая посвящена представителям работодателя, принят Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 20 ноября 2002 г. В нем определен правовой статус объединений работодателей, применяющих труд работников. В п. 1 ст. 33 указанного закона законодатель конкретизирует по сравнению со ст. 33 Трудового кодекса РФ понятие «объединения работодателей».

    Важно отметить и то, что в Трудовом кодексе РФ появился самостоятельный раздел IX, посвященный профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. В данном разделе глава 32 отведена ученическому договору. Это дает полное основание утверждать, что ученический договор — это самостоятельный договор в трудовом праве. По данному договору работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — учениче-

    ский договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Законодатель подчеркивает, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

    Одним из достоинств Трудового кодекса РФ в ч. 4 является наличие большого количества правовых норм, которые предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Так, Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. №13-ФЗ данный раздел дополнен главой 54-1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В соответствии со ст. 24 Федерального закона «О физической культуре и спорте в РФ» на спортсменов распространяются нормы трудового законодательства. В ст. 448-1 Трудовой кодекс РФ объединил всех спортсменов общим понятием, что, как думается, является правильным и позволяет восполнить пробел и четко толковать термины в правоприменительной практике.

    Продолжая ту же мысль, целесообразно подчеркнуть, что в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 25 октября 2008 г. №80-ФЗ была введена ст. 64-1, которая посвящена условиям заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими.

    Определенное отражение в Трудовом кодексе РФ получила ситуация с существенным реформированием порядка оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет федерального бюджета. Как известно, с 1 декабря 2008 г. была отменена Единая тарифная сетка, в соответствии с которой оплачивался труд работников бюджетной сферы. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и учреждений государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений, подразделений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, в которых законом

    предусмотрена военная и приравненная к ней служба». Указанное постановление Правительства закрепило ряд особых правил. Оно утвердило Положение об установлении системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. Оно возложило на Минздравсоцразвития РФ обязанность утвердить пакет иных нормативных правовых актов и дать свои разъяснения по вопросам, связанным с применением данного постановления Правительства. В анализируемом правительственном акте установлено: федеральные государственные органы — учреждения, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета, по согласованию с Мин-здравсоцразвития РФ утверждают перечни основного персонала по всем видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений и примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности.

    Надо заметить, что Трудовой кодекс РФ содержит и множество других позитивных нормативных положений. Анализ содержания Трудового кодекса РФ свидетельствует прежде всего о том, что его принятие является важнейшим этапом реформирования российского законодательства о труде в условиях рыночной экономики. Вместе с тем надо подчеркнуть, что Трудовой кодекс РФ выдвигает и ряд задач по совершенствованию трудового законодательства и дальнейшему его реформированию. К сожалению, кроме позитивных мотивов к этому подталкивают и ряд пробелов, коллизий, неточностей, которые необходимо устранить.

    В частности, законодателю необходимо самым серьезным образом еще раз тщательно выверить, в какой мере отдельные нормы Трудового кодекса РФ соответствуют международным стандартам в сфере труда и Конституции РФ. Так, из четырех основополагающих принципов и прав в сфере труда, по Декларации МОТ 1998 г., первый и третий, как думается, пока не получили своего достаточно полного отраже-

    ния в Трудовом кодексе РФ. Высокий уровень беспризорности, большое количество детей-сирот при живых родителях, невысокие доходы занятого населения фактически создают предпосылки для использования в стране детского труда, хотя федеральные программы по устранению этого явления приняты и должны реализоваться.

    С учетом изложенного надо признать следующее. Несмотря на существенные изменения, внесенные в действующий Трудовой кодекс РФ Федеральным законом №90-ФЗ от 30 июня 2006 г., Государственной Думе РФ необходимо как можно быстрее принять очередной Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». Законодателю надо определиться, какие изменения и дополнения должны быть внесены в Трудовой кодекс РФ в первую очередь. Наверное, это должно быть отнесено прежде всего к устранению имеющихся противоречий между отдельными статьями Трудового кодекса РФ, создающими значительные трудности при их применении. Например, это относится к ст. 6, ст. 252 и ст. 351 Трудового кодекса РФ в части возможностей для нормотворчества субъектов РФ. Еще одним примером служит то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ не содержит определений понятий «локальный нормативный акт», «деловые качества работника», «аморальный проступок», «другая местность», «отпуск», «ученический до-

    говор», «самозащита» и др. Все эти упущения являются пробелами в трудовом праве, требующими своего устранения.

    С вступлением в силу Трудового кодекса РФ законодателю следует активнее работать в плане принятия новых федеральных законов, а также иных нормативных правовых актов. Речь должна идти о тех законах и иных нормативных правовых актах, принятие которых непосредственно предусмотрено в тексте соответствующих статей Трудового кодекса РФ, либо это вытекает из их содержания. Например, явно целесообразны разработка и принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов исходя из текста, предусмотренного в статьях 28, 92, 316, 331, 251, 421 ТК РФ. На сегодняшний день, по имеющейся информации, принято лишь менее половины таких актов. До принятия в подобных случаях новых нормативных правовых актов правоприменители, к сожалению, вынуждены руководствоваться действующими актами, самостоятельно определяя, в какой мере они соответствуют положениям Трудового кодекса РФ. Российский законодатель в соответствие с ч. 2 ст. 422 Трудового кодекса РФ в короткие сроки должен решить вопрос и о признании утратившими силу устаревших актов (отдельных их норм) или о приведении их в соответствие с Трудовым кодексом РФ.

    MERITS AND DEFECTS OF THE RUSSIAN LABOUR CODE K.N. Gusov

    Moscow State Law Academy. 15, Sadovaya-Kudrinskaya st., Moscow, 123995

    The article is dedicated to an analysis of main merits and main defects of the Russian Labour Code. The author proposes ways, firstly, to overcome some defects and, secondly, to a development of some merits of the Russian Labour Code.

    Keywords: Labour Code of the Russian Federation; rights of workers; fundamental principles in an area of a labour

    По admin

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *